LAUDO ARBITRAL
DICTADO EL DÍA
31 DE MARZO DE 2004, POR JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET, MIEMBRO DEL CUERPO DE
ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN DEL CONFLICTO
EXISTENTE ENTRE LA EMPRESA "H. M. E., S.A.U" DE MOLINS DE REI Y SU COMITÉ
DE EMPRESA, EXPEDIENTE PAB 67/2004
ANTECEDENTES
DE HECHO
PRIMERO.- El
día 9 (lunes) de febrero de 2004, a las dieciséis horas, en la sede del
Tribunal Laboral de Catalunya, delegación de Barcelona, comparecieron; Don
Segundo López Toledo, Jefe de Personal, en representación de la Empresa H. M.
E. S.A.U., de Molins de Rei (Baix Llobregat) y los Sres. D. V. G. M., D. J. A.
C. F. y Don P. T. i F., los tres miembros del Comité de Empresa de la citada
comercial, y D. J. D. P., en su calidad de Letrado y Apoderado CONC, en
procedimiento de Conciliación/Mediación, en el expediente PCB-57/2004.
SEGUNDO.-Como
antecedentes remotos de todo esto debe señalarse :
1º) Que el día 20 de enero de 2003 la Dirección
de la Empresa remitió al Comité de Empresa H.-Molins de Rei, un comunicado en
el que, entre otras cosas, les decía lo siguiente: "con el fin de dar
cumplimiento a la obligación establecida en el Convenio Colectivo para la
Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona en lo concerniente a la
desaparición del actual sistema de categorías profesionales, y la clasificación
del personal en Grupos Profesionales la empresa ha decidido:
I.-
Aplicar la clasificación en grupos profesionales siguiendo los criterios que
establece el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la
provincia de Barcelona.
II.-
Modificar el sistema retributivo del personal del taller pasando de la
retribución por escalas a una retribución basada en Grupos Profesionales. etc.
En relación con
el complemento ex categoría profesional este documento decía textualmente:
"Los
trabajadores que a la fecha del presente documento formaran parte de la
plantilla de H. S.A.U. quedarán integrados en los Grupos profesionales 5 ó 6,
en función del puesto de trabajo que ocupen.
En los casos en
que un trabajador viniera percibiendo, por cualquier motivo, una retribución
superior a la establecida como propia de su Grupo Profesional (se adjunta una
relación nominal de estos trabajadores en el Anexo 1-decía el citado escrito)
la diferencia entre ambas se abonará como Complemento ex categoría profesional.
Este complemento salarial de carácter personal, evolucionará en los mismos
porcentajes que el Salario Convenio y sería absorbido, en todo o en parte,
si se produjese una promoción a Grupo Profesional superior".
Procede tener en cuenta esta parte del escrito empresarial, pues choca
frontalmente con el contenido del art. 7.2 del Convenio Colectivo cuya
interpretación y aplicación es el objeto de este Laudo.
2º) Que el 3 de febrero de
2003, el Comité de Empresa de H. M. E., S.A., presentó escrito introductorio al
trámite de Conciliación y Mediación ante el T.L. de Catalunya, que fue
registrado con el num. PCB 52/2003, y en aquel entonces la cuestión a dirimir
no fue otra que la de "Determinar, de conformidad con lo establecido en el
Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de
Barcelona y, previo acuerdo de las partes en cuanto a la correspondiente
descripción de tareas, el Grupo Profesional que corresponde a los siguientes
puestos de trabajo"(sigue relación). El Laudo se dictó el día 18 de
noviembre de 2003.
3º) Según el escrito
introductorio de 3 de febrero de 2003 (apartado noveno)... "Constituye pretensión empresarial absorber del
complemento ex categoría profesional, en todo o en parte, la cantidad necesaria
para abonar el Salario Convenio a los trabajadores que por Laudo arbitral se
les ha reconocido Grupo Profesional superior al asignado inicialmente por la
empresa demandante", lo cual es posteriormente explicitado (apartado
undécimo) cuando se nos dice que la empresa... "pretende absorber del
complemento ex categoría profesional por cambio de Grupo Profesional, es decir,
incrementa el Salario Convenio por cambio de Grupo Profesional y disminuye el
complemento ex categoría profesional", todo lo cual es estimado de todo
punto improcedente por parte de la representación de los trabajadores, y
constituye el núcleo de la demanda.
TERCERO.- Los hechos más
inmediatos que están en el origen del conflicto, según escrito introductorio
presentado por la representación de los trabajadores y la Confederación
Sindical de la Comissió Obrera Nacional de Catalunya, figuran como documento
número 1 de este Laudo, del que, en todo caso, cabe y conviene destacar en este
momento y lugar los siguientes extremos:
1.- El 22 de enero de 2004 se instó por la
representación de los trabajadores (seis miembros del Comité de Empresa de H.
M. E. S.A.) y por D. J. D. P., Letrado y apoderado de la Confederación Sindical
de la Comissió Obrera Nacional de Catalunya-Sindicato de CC.OO (que actúa en
calidad de Sindicato más representativo, según lo dispuesto en los arts. 6 y 7
de la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985, y ateniéndose a lo establecido
en el art. 153 del TRLPL de 1995), Conflicto Colectivo, de conformidad con los
arts. 151 y ss del TRLPL 2/1995, de 7 de abril, en relación con lo previsto en
los arts. 18 y ss. del RDLRT 17/1977, de 4 de marzo, y teniendo el escrito
introductorio el carácter de intento de conciliación previa a la vía
jurisdiccional, a tenor de lo prevenido en el art. 154.1 del mencionado TRLPL.
2.- El citado Conflicto Colectivo se instó contra la
empresa H. M. E. S.A.U., del ramo del metal, con domicilio en 08750- Molins de
Rei, calle Llobregat nº 15, que cuenta en este centro de trabajo con 180
trabajadores de plantilla, afectando el Conflicto Colectivo a todos ellos.
3.- Las relaciones laborales entre la entidad mercantil
y sus trabajadores se rige por el Convenio Colectivo de la Industria
Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona para los años 2003-2006,
aprobado el 18 de junio de 2003 (Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
num. 3923-11-7-2003,pags. 13817 y ss.), que entró en vigor el día 1 de enero de
2003.
4.- El art. 7 del mencionado Convenio Colectivo, por lo
que aquí interesa, dice así:
" Artículo 7- Garantía ad personam.
Se respetarán a título individual las
condiciones económicas que fueran superiores a las establecidas en el presente
Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.
...............
7.2. Complemento "ex categoría
profesional"
Aquellos trabajadores y trabajadoras que a
31.21.99 percibiesen un salario convenio superior al establecido para el grupo
profesional al que queden adscritos, se le mantendrá la diferencia como
complemento Ad personam, denominado Complemento "ex categoría
profesional". Dicho complemento no podrá ser ni compensable ni absorbible
bajo ninguna circunstancia, y será revalorizado anualmente con el incremento
que se pacte en el convenio, especificado en el anexo nº 6 del presente
Convenio.
El pago de dicho Complemento "ex
Categoría Profesional", calculado de forma anual, se abonará dividido en
14 mensualidades.
CUARTO.- El acto de Conciliación/Mediación concluyó
ratificándose la parte actora en su escrito introductorio y oponiéndose al
mismo la representación de la entidad mercantil antes referenciada.
QUINTO.- Por el contrario, se acordó someterse al trámite de
arbitraje previsto en los arts. 15 y ss. del Reglamento de Funcionamiento del
Tribunal Laboral, y a tales efectos nombraron por unanimidad a D. José Ignacio
García Ninet, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de
Catalunya.
SEXTO.- La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje
al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:
-Determinar si la Empresa puede o
no absorber del "Complemento Ex Categoría Profesional" al aplicar los
Grupos Profesionales que se derivan del Laudo del Tribunal Laboral de Catalunya
dictado el pasado día 18 de noviembre de 2003.-
SÉPTIMO.- El arbitraje al que se someten
las partes tiene la calidad de arbitraje de derecho.
OCTAVO.- Ambas representaciones eran sabedoras acerca de que
podrían aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que
estimaran convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista,
pudiendo hacer entrega, en el propio acto, al árbitro designado por las partes,
de sendos escritos en donde se reflejaran sus posiciones y argumentaciones.
NOVENO.- En todo caso, ambas representaciones dejaron
constancia escrita y firmada de que el Laudo Arbitral que en su día se dicte,
como consecuencia del arbitraje al que se someten expresa y voluntariamente,
tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente,
comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.
DÉCIMO.- Aceptado el encargo del arbitraje por quien esto
suscribe, en la ciudad de Barcelona, el día 19 de febrero de 2004, en la sede
del T.L. de Catalunya, tuvo lugar el trámite de audiencia, correspondiente al
procedimiento de arbitraje, expediente PAB 67/2004, debiendo significar que,
abierto el turno de intervenciones ambas partes se ratificaron en sus
posiciones, sin ser posible llegar a un acercamiento de las posturas, dando por
finalizado este trámite con el resultado de SIN ACUERDO, no sin antes
significar dos extremos de interés a estos efectos: 1º) que ambas partes
aportaron alegaciones por escrito, así
como diversa documentación, y 2º) que para mejor proveer el Arbitro propuso
dirigirse a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de aplicación, tantas
veces citado, para que se pronunciara en relación al alcance, sentido e
interpretación del controvertido art. 7.2 del Convenio Colectivo Provincial de
la Industria Siderometalúrgica de Barcelona.
UNDÉCIMO.- Con fecha 24 de febrero de 2004 se ofició por parte
de la Secretaría del T.L. de Catalunya, tanto a la citada Comisión Paritaria
del Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de
Barcelona para solicitarle las aclaraciones antes dichas, como al Comité de
Empresa y a la Dirección de la Empresa, para solicitarles a ambos ampliación de
la documentación inicialmente aportada, especialmente por lo que se refiere a
los pactos de creación de las escalas salariales propias de la Empresa y
nóminas de distintos trabajadores anteriores y posteriores a los cambios
derivados del convenio colectivo controvertido. Toda esta documentación y sus
respuestas figuran anexada al presente Laudo tras ser tomadas en consideración
por este Arbitro a la hora de aclarar o verificar ciertos extremos.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje
al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:
"Determinar si la Empresa puede o no absorber del "Complemento Ex
Categoría Profesional" al aplicar los Grupos Profesionales que se derivan
del Laudo del Tribunal Laboral de Catalunya dictado el pasado día 18 de
noviembre 2003.-
SEGUNDO.- Las cuestiones que se plantean, pues, son las del
alcance de las cláusulas normativas de los convenios colectivos y el sentido y
alcance de la institución de la absorción y/o compensación en materia salarial
derivadas de las cláusulas de garantía "ad personam".
TERCERO.- En punto al valor de las cláusulas normativas del
Convenio Colectivo estatutario, y lo es el controvertido artículo 7 del XIV
Convenio Colectivo provincial de la Industria Siderometalúrgica de Barcelona
para 2003-2006, cabe significar, con pronunciamientos del Tribunal
Constitucional y del Tribunal Supremo del Reino de España, lo siguiente:
1º) Que es reiterada la doctrina del Tribunal
Constitucional según la cual el derecho a la negociación colectiva forma parte
del contenido esencial del derecho constitucional de libertad sindical (Art.
28.1 CE) (vid. STC 118/1983, de 13 de
diciembre; 51/1984, de 25 de abril, 80/2000, de 24 de marzo).
2º) Que, entre otras, la STC 4/1983, de 28 de enero
precisa: “El valor normativo del convenio colectivo y de su fuerza vinculante
con eficacia erga omnes, ha movido al legislador a sujetar su validez a unos
presupuestos cuya intensidad va mas allá de los límites generales a la
autonomía negocial del derecho privado; el derecho constitucional de libertad
sindical comprende no sólo el derecho de los individuos a formar sindicatos y a
afiliarse a los de su elección sino asimismo el derecho a que los sindicatos
fundados –y aquellos a los que la afiliación se haya hecho- realicen las
funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático
del Estado y con las coordenadas que a esta institución hay que reconocer, a
las que se puede sin dificultad denominar “contenido esencial” de tal derecho
(F.J.3).
3º) Que la STC 124/1988, de 23 de junio expone: “La
aplicación automática de dichos convenios colectivos a sus relaciones de
trabajo, por estar incluidas en el correspondiente ámbito de aplicación, no
ofrece relevancia constitucional ni supone lesión de derecho fundamental
alguno, pese a no haber participado directamente en su elaboración. Esa
aplicación no es mas que una consecuencia obligada de la Ley según la cual los
convenios colectivos de eficacia general “obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación”.
4º) Que sobre la eficacia normativa de los convenios
colectivos estatutarios, la STC 4/1983, de 28 de enero puntualiza: “el valor
normativo del Convenio Colectivo y de su fuerza vinculante, con una eficacia
«erga omnes», ha movido al legislador a sujetar su validez a unos presupuestos
cuya intensidad va más allá de los límites generales a la autonomía negocial
del Derecho privado”.
5º) Que, ciertamente la integración de los Convenios
Colectivos en el sistema formal de fuentes del Derecho, resultado del principio
de unidad del ordenamiento jurídico, supone, entre otras consecuencias que no
hace al caso señalar, el respeto por la norma pactada del derecho necesario
establecido por la Ley, que, en razón de la superior posición que ocupa en la
jerarquía normativa, puede desplegar una virtualidad limitadora de la
negociación colectiva y puede, igualmente, de forma excepcional reservarse para
sí determinadas materias que quedan excluidas, por tanto, de la contratación
colectiva. Pero lo que no resulta posible, como pretende el Magistrado, es
asimilar las relaciones entre ley y Convenio a las que se instauran entre norma
delegante y norma delegada. A los efectos de la resolución de la cuestión, no
interesa exponer el complejo cuadro de interrelaciones existentes entre estos
dos tipos de normas; sí conviene indicar, no obstante, que el mandato que el
art. 37.1 de la Constitución formula a la Ley de garantizar «la fuerza
vinculante de los Convenios» no significa que esta fuerza venga atribuida ex
lege. Antes al contrario, la misma emana de la Constitución, que garantiza con
carácter vinculante los Convenios, al tiempo que ordena garantizarla de manera
imperativa al legislador ordinario. La facultad que poseen «los representantes
de los trabajadores y empresarios» (art. 37.1 de la C.E.) de regular sus
intereses recíprocos mediante la negociación colectiva es una facultad no
derivada de la Ley, sino propia que encuentra su expresión jurídica en el texto
constitucional (F.J.3). De otra parte la garantía constitucional de la
fuerza vinculante implica, en su versión primera y esencial, la atribución a
los Convenios Colectivos de una eficacia jurídica en virtud de la cual el
contenido normativo de aquéllos se impone a las relaciones individuales de
trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación de manera automática, sin
precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el
complemento de voluntades individuales. Por ello, resulta del todo ajeno a
la configuración constitucional de la negociación colectiva la exigencia de una
aceptación individual de lo pactado, con independencia de que la práctica, como
sucede en ocasiones, haga aconsejable la participación de los propios afectados
en la negociación colectiva a través de las fórmulas que los negociadores decidan
y sin que, en ningún caso, puedan considerarse como jurídicamente
condicionantes del Convenio o se las pueda asignar efectos integrativos en lo
que concierne a la eficacia propia del pacto (F.J.3).
6º) Que sobre las relaciones convenio colectivo-autonomía
privada, conviene advertir que ni la negociación colectiva puede anular la
autonomía individual de la persona que ha de contar con un margen de actuación
y, por otro lado, ni el convenio colectivo puede incidir en el ámbito de los
derechos individuales de los trabajadores comprendidos en su ámbito de
aplicación, pues el convenio colectivo supone el predominio de la voluntad
colectiva sobre la individual. La utilización masiva de la autonomía individual
como vía de marginación de la autonomía colectiva es dudosamente compatible con
las bases constitucionales de nuestro sistema de relaciones laborales (SSTC
58/1985, de 30 de abril y 105/1992, de 1 de julio, 208/1993, de 28 de
junio).
7º) Que, de conformidad con el art. 85 ET, dentro del
respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole
económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales.
8º) Que el contenido normativo del convenio está
constituido por aquellas cláusulas que regulan condiciones de trabajo y que
pretenden disciplinar relaciones de trabajo individuales y colectivas,
trascendiendo la pura relación entre las partes negociadoras (STS de 21-12-1994
[RJ 1994, 10346]).
9º) Que la STC 210/1990 declara “los convenios
colectivos y no sólo los contratos de trabajo han de respetar ineludiblemente
el límite legal, en las condiciones establecidas en la propia Ley. Desde un
plano mas general, puede recordarse, no obstante, que en anteriores ocasiones
este Tribunal ha señalado que la Ley ocupa en la jerarquía normativa una
superior posición a la del convenio colectivo, razón por la cual este debe
respetar y someterse a lo dispuesto con carácter necesario por aquélla, así
como, mas genéricamente, a lo establecido en las normas de mayor rango
legal”.
10) Que la STC 107/2000, de 5 de mayo recuerda: () hemos afirmado en la STC
208/1993, de 28 de junio, que «... ni la negociación colectiva supone negar
virtualidad a la libertad de empresa reconocida en el art. 38 CE, y por ello, a
un ámbito de ejercicio de poderes y facultades para la gestión de la empresa...
ni la negociación colectiva puede anular la autonomía individual, "pues
ésta, garantía de la libertad personal, ha de contar con un margen de actuación
incluso en unos ámbitos como los de la empresa en los que exigencias de índole
económica, técnica o productiva reclaman una conformación colectiva de
condiciones uniformes" (STC 58/1985). La capacidad de incidencia del
convenio colectivo sobre el contrato individual y la prevalencia del mismo
sobre el contrato de trabajo, y el condicionamiento que supone sobre la
voluntad unilateral del empleador, impide que la voluntad individual prevalezca
sobre la colectiva, pero sólo esto, y no puede excluir un espacio propio para
la autonomía individual y para el ejercicio de los poderes empresariales...»
(F. 4). Cuestión distinta -sigue señalando esta Sentencia, con cita de la
doctrina sentada en la STC 105/1992-, es que la actuación unilateral del
empresario pueda resultar lesiva del derecho a la libertad sindical cuando
«aunque no alterase el contenido del convenio colectivo, la trascendencia
colectiva de la medida adoptada por la empresa pudiera tener tal entidad como
para afectar al propio sistema de negociación colectiva, por excluir la
posibilidad de actuación de la voluntad colectiva a través del correspondiente
convenio... Una utilización masiva de la autonomía individual, para jugar
sistemáticamente en detrimento y marginación de la autonomía colectiva, sería
dudosamente compatible con las bases constitucionales de nuestro sistema de
relaciones laborales que trata de hacer compatibles, la libertad sindical, con
el consiguiente predominio de lo colectivo sobre lo individual, y la libertad
de empresa, que es un espacio abierto a la autonomía individual. Desde esa
óptica lo relevante sería no que se impusieran unilateralmente por la empresa
esas medidas, condicionadas a su aceptación por los trabajadores..., ni que las
nuevas medidas fueran o no más favorables para quienes las aceptaran, sino que
tales medidas, por su trascendencia, importancia y significado, supusiesen la
introducción unilateral de la regulación colectiva de las condiciones de
trabajo, soslayando y evitando la intervención de los representantes
sindicales, en los términos del art. 10.3 LOLS o vaciando sustancialmente de
contenido efectivo al convenio colectivo de trabajo...» (F. 5).
11) Que la STC 225/2001, de 26 de noviembre dice: “El
derecho a la negociación colectiva del sindicato impide que una actuación
unilateral del empresario, o convenida individualmente con sus trabajadores,
amparada en principio por las facultades directivas implícitamente reconocidas
por la libertad de empresa, afecte a la posición negociadora del sindicato,
vaciando sustancialmente de contenido la libertad sindical; igualmente impide
que la autonomía individual actúe contra el convenio colectivo vigente”
12) Que la STS de 25-7-2002 (RJ 2002, 9904) concluye:
“() no ha de perderse de
vista que el convenio colectivo tiene valor normativo y de eficacia general que
le constituye en una de las fuentes del Derecho del Trabajo, a tenor de lo
previsto en el art. 3.1.b) ET y al ser esto así es evidente que todo lo regulado
en él debe ajustarse a los principios constitucionales.
13) Que la STS de 4-7-1988 (RJ 1988, 5740) aclara: “el
artículo 82.3 del citado Estatuto establece con carácter general y apoyado en
el artículo 37.1 de la Constitución que reconoce la fuerza vinculante de los
convenios colectivos, que se extiende, precisamente a la totalidad de
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito.
CUARTO.- Por lo tanto, y por imperio del art. 37.1 de
nuestra Carta Magna, el legislador ordinario ha atribuido a los convenios
colectivos regulados por el Estatuto de los Trabajadores una clara eficacia
normativa que se infiere tanto del art. 3.3. del citado ET, como del art. 86.3,
asimismo del ET, que se refiere al contenido normativo del convenio colectivo
en orden a regular su ultraactividad. En cuanto norma jurídica, es decir,
inserta en el catálogo de fuentes del Derecho del Trabajo, el convenio
colectivo se encuentra sujeto, por descontado, al principio de jerarquía
normativa, y así lo recoge expresamente el art. 85.1 ET que, tras establecer el
eventual contenido del convenio colectivo, precisa que será "dentro del
respeto a las leyes", mandato que es reiterado por el art. 3.3 antes
citado, que establece expresamente que los convenios colectivos "deberán
respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario", límite que es
absoluto en cuanto que tal garantía está ligada a la noción de orden público
laboral.
De la eficacia normativa de los convenios
colectivos estatutarios se derivan las siguientes consecuencias:
a) Aplicación directa e inmediata sobre las relaciones individuales
comprendidas dentro del ámbito de aplicación funcional, territorial, personal y
temporal del convenio en cuestión, sin necesidad de un acto de incorporación
expresa a cada contrato individual de trabajo, pues opera desde fuera, como una
norma legal más.
b) Esta aplicación directa e inmediata, que no precisa del complemento de
la voluntad individual del empresario ni del trabajador, pues es de obligado
cumplimiento en sus propios términos, implica, a la inversa, la imposibilidad
de que por vía contractual se establezcan condiciones de trabajo inferiores a
las pactadas en el convenio colectivo o su renuncia por los trabajadores (art.
3.5 ET).
c) En todo caso el convenio colectivo debe respetar las posibles
condiciones más beneficiosas de origen contractual, que son indisponibles por
las partes negociadoras, y ello con independencia de la posible compensación y
absorción, si es que cupiere, salvo pacto o norma en contrario.
d) El contrato de trabajo no puede establecer en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables o contrarias a las previstas en disposiciones
legales o en el convenio colectivo (art.3.1.c ET).
En conclusión: el contenido del art. 7 del
Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de
Barcelona 2003-2006 ha de cumplirse en sus propios términos, como norma
jurídica que es (art.3.1.b. ET), sin que sean admisibles ni de recibo
subterfugios técnicos para eludir lo dispuesto en la negociación colectiva.
¿Y qué nos dice el controvertido art. 7.
cuando trata de las conocidas garantías ad personam?. En primer lugar, de modo
genérico, señala con absoluta nitidez que se respetarán a título individual, o
sea para cada trabajador en concreto, las condiciones económicas que fueran
superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su
conjunto y en cómputo anual, lo cual supone una llamada al contenido y alcance
del art. 26.5 del ET al que luego habrá que referirse.
Acto seguido, en su num. 2 trata ampliamente
de una cuestión ya específica, y que no es otra que la derivada o que pueda en
cada caso derivarse de los cambios operados al pasar del sistema de retribución
por puestos o categorías profesionales de trabajo a otro por grupos profesionales.
En dicho sentido el art. 30.1 de este mismo Convenio Colectivo dispone que la
nueva estructura de encuadramiento profesional del Convenio Colectivo para la
Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, basada en Grupos
Profesionales, consta de 8 Grupos, que se dividen funcionalmente cada uno de
ellos en Técnicos, Empleados y Operarios, por lo tanto cada trabajador y
trabajadora, deberá ser adscrito a un Grupo Profesional, y a una determinada
División Funcional, debiéndose asignar el salario de Grupo establecido para el
mismo.
En virtud de esta asignación, según los
criterios recogidos en el mismo precepto, se dispone que aquellos trabajadores
y trabajadoras que a 31 de diciembre de 1999 percibiesen un salario convenio
(ojo, solo se refiere al salario convenio, no a otras partidas) superior (no se
plantea la fuente por la cual ese salario convenio de la empresa ha devenido
superior) al establecido para el grupo profesional al que queden adscritos, se
le mantendrá la diferencia como complemento Ad personam (deja de ser lo que
era, o sea incremento del salario convenio, para consolidarse en cantidad
complementaria, pero incrementable), denominada Complemento "ex categoría
profesional". Dicho complemento (que lo es a título personal) no podrá ser
ni compensable ni absorbible bajo ninguna circunstancia (más absoluto no puede
ser el mandato prohibitivo), y será revalorizado anualmente con el incremento
que se pacte en el convenio, especificado en el anexo 6º del presente convenio.
El pago de dicho Complemento "ex Categoría Profesional", calculado de
forma anual, se abonará dividido en 14 mensualidades.
Cabe significar, a mayor abundamiento, que la
materia genérica de absorción y compensación es objeto de regulación en el art.
8º de este mismo Convenio Colectivo, lo cual es prueba de la huida aplicativa
del complemento ex categoría profesional, que se rige por sus propias pautas.
QUINTO.- Acerca del sentido
y alcance de la institución de la absorción y/o compensación en materia
salarial, derivadas de las cláusulas de garantía "ad personam", cabe
hacer las siguientes precisiones al respecto en torno, precisamente, a las
cantidades que, en concepto de salario de convenio se venían percibiendo por
encima de las dispuestas en el Convenio Colectivo en cada momento aplicable.
Como sabemos el salario, a partir de los mínimos intjen constancia fehaciente
de que tales mejoras se han disfrutado de modo no controvertido a lo largo del
tiempo, como es el caso que aquí estamos contemplando, no siendo mejoras
esporádicas, sino fruto de decisiones voluntarias del empleador de reconocer
dichas mejoras, como por ej. los sucesivos recibos de salarios en donde queda
constancia clara de la intencionalidad empresarial de conceder ciertos
beneficios por encima de los legal o convencional, y 3ª) que no se trate de un
supuesto de concesión por error, o por mera condescendencia o tolerancia.
En principio, por lo tanto, una vez se ha
incorporado al nexo contractual un cierto beneficio, éste no puede extraerse
del contrato por una decisión empresarial unilateral, porque las condiciones
más beneficiosas perviven y tienen vigencia mientras así lo hayan establecido
las partes, mientras éstas no acuerden otra cosa o mientras dichas mejoras no
sean compensadas o neutralizadas.
Las partes libremente pueden alterar el
pacto suscrito mediante un nuevo acuerdo de sentido contrario, o por la vía del
art. 41.2 ET, el cual previene que las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo, siendo de
carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los
trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en
virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Las condiciones más beneficiosas también
pueden ser compensadas o absorbidas por otras condiciones de origen normativo o
convencional. Ello significa que el respeto a la condición más beneficiosa de
origen contractual disfrutada individual o colectivamente queda relativizado
con la técnica jurídica en la que se basa el juego del instituto de la
compensación y absorción de condiciones. Dicha técnica significa que las
mejoras de orden normativo legales, reglamentarias o convencionales no se
adicionan, como regla general, a las condiciones más beneficiosas adquiridas
por vía contractual; por el contrario, tales mejoras--salvo estipulación o
disposición en contrario--quedan neutralizadas o embebidas o compensadas con
las previstas en el cambio normativo de referencia. Lo anterior supone que los
cambios posteriores, en la medida que sigan sin alcanzar el nivel disfrutado
por vía contractual, no afectarán al contrato, pero si lo superan en beneficios
homogéneos lo que se aplicará es el nuevo límite salarial, sin que se sumen
unos y otros, salvo que otra cosa se diga o esté dicha.
La condición puede haberse disfrutado en el
sentido de pactarse que siempre las condiciones concretas de los trabajadores
de la empresa estarán por encima de lo que diga la ley o el convenio colectivo,
bien en forma de cantidad concreta, bien en forma de un determinado porcentaje.
En estos casos la mejor, o sea la condición más beneficiosa de origen
contractual, tanto de disfrute individual como colectivo, se va incrementando
automáticamente tras cada cambio normativo o convencional. Igualmente puede ser
la ley o el convenio colectivo los que, de acuerdo con su fuerza legal de
obligar, señalen que sus cambios normativos no modificarán un ápice las
diferencias en más que estaban disfrutando los trabajadores, pues para su
modificación ya están los sistemas de la novación o de la modificación
sustancial de condiciones del art. 41. ET. Por lo tanto, en este último sistema
el orden normativo ex art.3.1. a) y b) del ET es el que marca la pauta a
seguir, pues, dado su alcance general, no siempre está destinado a unificar
hacia abajo la condiciones laborales, sino a elevar las condiciones de quienes
disfrutan de un peor nivel sin rebajar las mejores condiciones que ciertos
colectivos y en determinadas empresas puedan estar disfrutando en atención a
las razones que sean, pues no hay que pensar en sede laboral que las
condiciones más beneficiosas reconocidas con carácter colectivo obedecen a la
mera benevolencia empresarial sin recibir nada a cambio, pues a la larga, si
detrás de ello no existieran razones objetivas de productividad y consiguiente
beneficio empresarial, tales políticas salariales acabarían con la liquidez de
la empresa y con los puestos de trabajo, así como con la misma naturaleza de la
prestación salarial en un contrato cambiario como este. Como señaló la STS de
15 de enero de 1990 (RJ 1990, 124) toda ventaja económica que perciban los
trabajadores por encima de los mínimos de derecho necesario es neutralizable,
salvo indicación expresa en contrario, por los sucesivos incrementos que se
produzcan. Y tal indicación en contrario puede venir de la norma superior o del
propio pacto o condición más beneficiosa, aparte de que el mismo empresario
puede renunciar de modo expreso o tácito a aplicar la absorción o compensación.
En atención a todo cuanto antecede, de
conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, dicto el
siguiente
LAUDO ARBITRAL
Se estima:
Primero.- Que el referido acuerdo fue suscrito por la
Comisión negociadora del Convenio Colectivo en atención al nuevo sistema de
clasificación profesional por Grupos Profesionales, gracias al cual se
agruparon igualmente los distintos salarios del convenio, fijando un mismo
salario para todos los trabajadores encuadrados en un mismo Grupo Profesional.
Segundo.- Que el efecto del nuevo
complemento personal "ex categoría profesional" solo alcanza, según
el convenio colectivo de aplicación, a los trabajadores y trabajadoras que el
día 31 de diciembre de 1999 percibiesen un salario convenio superior al
establecido para el Grupo profesional en el que queden adscritos al aplicar el
Convenio Colectivo, por lo que procedería ver quienes superaban dicho salario
de convenio en tal fecha, debiendo comparar salario de convenio del Convenio
Colectivo y salario de convenio mejorado por pacto individual o plural en el
seno de la empresa, pues no existe convenio colectivo de empresa; en todo caso
se trata de comparar partidas salariales homogéneas.
Tercero.- Que la fijación inicial del montante de la
cantidad del complemento personal ex categoría profesional es aquella en que de
modo claro y preciso, sin estar sometida a nuevos arbitrajes ni contenciosos,
se clasifique adecuadamente a cada trabajador en su nuevo grupo profesional, de
suerte tal que si alguien hubiera sido inicialmente mal clasificado y
en ese entonces se le hubiera adjudicado un complemento X y posteriormente se
hubiera practicado ya la adecuada clasificación sin nuevas controversias, el
ajuste habrá que hacerlo de nuevo, a partir del momento en que debió haber sido
bien clasificado, como si nada hubiera ocurrido, sin perjuicio del posible y
ulterior pago de atrasos, si los hubiere, por lo que no cabe que un hipotético
reajuste comporte dejar en el camino parte del complemento, embebido por la
diferencia existente entre un Grupo profesional menor y otros mayor al que
queda finalmente adscrito el trabajador. Cuarto.- Que se trata de un
complemento estrictamente personal en la medida en que no cabe hallar ni
aplicar promedios para la generalidad de los trabajadores, sino que con
trabajador a trabajador, una vez bien clasificado, debe confrontarse el nuevo
salario convenio previsto para el Grupo Profesional y el salario convenio que
se viniera disfrutando, uno a uno, y solo así se hallaría para cada trabajador,
siempre singularmente considerado, lo que constituye ese complemento "ad
personam/ ex categoría profesional", por todo el tramo que va desde su
anterior salario al presumiblemente más bajo del Convenio Colectivo provincial
de la Industria Siderometalúrgica de Barcelona 2002-2006.
Quinto.- Que una vez hallado este
complemento, teniendo en cuenta lo dispuesto en el art.7.2 del citado Convenio
Colectivo, y dado su carácter normativo, que lo hace de obligado cumplimiento y
no de libre apreciación y aplicación, y menos de modo unilateral por parte
empresarial, tal cantidad quedará consolidada para cada trabajador, sin que
pueda ser compensable ni absorbible bajo ninguna circunstancia, y será
anualmente revalorizada con el incremento que se pacte en el Convenio Colectivo
en cada momento vigente.
Sexto.-Que, por lo tanto, cuando se ascienda a un
Grupo Profesional superior, la cantidad que se esté percibiendo como
complemento "ad personam ex categoría profesional" no quedará
embebida en la diferencia que exista entre el antiguo salario del convenio del
Grupo Profesional menor y el del Grupo Profesional mayor, sino que, de modo
automático, la cantidad personal reconocida inicialmente permanecerá no
sometida a comparaciones, sino solo a los incrementos anuales del Convenio. No
nos hallamos, como antes se indicara, ante conceptos salariales homogéneos que
sean susceptibles de neutralizarse entre ellos y dar paso al instituto de la
absorción. Son conceptos salariales con causas distintas y que han de seguir
caminos distintos.
EN CONCLUSIÓN: LA EMPRESA NO PUEDE ABSORBER DEL
COMPLEMENTO EX CATEGORIA PROFESIONAL AL APLICAR LOS GRUPOS PROFESIONALES QUE SE
DERIVAN DEL LAUDO DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA DICTADO EL PASADO DIA 18 DE
NOVIEMBRE DE 2003
El Laudo, que tiene carácter vinculante para
ambas partes, de conformidad con el art. 16.11 del Reglamento del Tribunal
Arbitral Laboral de Catalunya, únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales
competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación
o de audiencia), aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o
vulneración de los derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
Asimismo, de conformidad con el art. 16.12,
párrafo primero, del mismo Reglamento, en el plazo de siete días hábiles a
contar desde la notificación de este Laudo, cualquiera de las partes podrá
solicitar del Arbitro la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que
tendrá que facilitarse en el plazo máximo de diez días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a
cualquiera de las partes a solicitar del Arbitro, única y exclusivamente, la
adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el
Laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir
posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Barcelona, a 31 de marzo de 2004