Laudos 1992 a 1995. Tribunal Laboral de Catalunya.

Presentación

Cuando hace ya casi seis años Fomento del Trabajo Nacional, la Comisión Obrera Nacional de Catalunya y la Unión General de Trabajadores suscribimos el Acuerdo Interprofesional de Catalunya (AIC) ya éramos plenamente conscientes de la necesidad de publicar los laudos que se emitieran en el seno del Tribunal Laboral de Catalunya, a través del cuerpo de árbitros que creamos.

Esta necesidad —que se plasmó en el mencionado acuerdo— nacía de la constatación que era contraproducente para nuestro sistema de relaciones laborales el desconocimiento general de los criterios y las resoluciones que surgen de la labor diaria del Tribunal Laboral de Catalunya. La publicación que ahora presentamos supondrá tanto la «exteriorización» de este organismo como el refuerzo de la seguridad jurídica de las partes que intervengan en él en un futuro.

Somos conscientes del retraso en cumplir aquel mandato que nosotros mismos nos impusimos. La ingente función que ha significado la puesta en marcha del Tribunal Laboral de Catalunya, en su realidad esplendorosa actual, puede servir de justificante de esta falta. Pero engañaríamos al lector de estas líneas introductorias si no pusiéramos sobre la mesa otra explicación: la tarea didáctica previa y necesaria de autoconvencimiento que empresas y trabajadores hemos tenido que hacer para aceptar una nueva realidad que solucionara el conflicto en la propia casa, con tan poca tradición en nuestra «cultura negociadora» de los agentes sociales. A esta constatación psicosociológica hay que añadir otros elementos explicativos de la mencionada reticencia: la inadecuación del marco legal y las mismas disfunciones en el texto primitivo del AIC.

Todos hemos aprendido durante este tiempo: el legislador, que poco a poco (y con alguna deficiencia) ha modificado la propia normativa; los firmantes del AIC, que hemos reforzado la función arbitral a través de sucesivas refomas que han permitido al Tribunal emitir laudos, por un lado, y con la creación de comisiones paritarias de técnicos (singularmente en materia de organización del trabajo y otras en fase de substanciación), por otro; y, finalmente, las propias partes en conflicto, aceptando el arbitraje como un sistema natural de solución de la divergencia, muy rápido, económico y efectivo. Todo ello ha significado que actualmente la función arbitral del Tribunal Laboral de Catalunya vaya creciendo singularmente en importancia. Valgan estas líneas de presentación como un reconocimiento a la excelente función llevada a cabo por los integrantes del cuerpo de árbitros, elegidos por consenso de las partes.

Despacio, pero con buena letra, disponemos ya de un conjunto de laudos importantes, que publicamos en el presente libro, esperando que se constituya en un útil instrumento no sólo para especialistas, sino también para todos los que directa o indirectamente se relacionen con el apasionante mundo de las relaciones laborales.

Comité Paritario de interpretación, aplicación y seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Catalunya

PAB 1/92

Laudo arbitral dictado el 17 de junio de 1992 por Gregorio Granados de la Hoz, miembro del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa LPESA

Visto y examinado por Gregorio Granados de la Hoz, como árbitro designado por voluntad común de las partes, manifestada en convenio arbitral de fecha 10 de junio de 1992, referencia PA 1/92, firmado conforme al Reglamento del Tribunal Laboral de Catalunya.

Resultando que, en la primera reunión celebrada en los locales del Tribunal Laboral de Catalunya el día 10 de junio de 1992 entre la representación de la empresa LPESA y la de sus trabajadores, quedó establecido que el motivo de conflicto sometido a arbitraje es la no aceptación por parte de la representación de los trabajadores del cuadro horario/calendario laboral para el año 1992, presentado después de ser confeccionado por la empresa, dado el rechazo del último párrafo que dice lo siguiente: «El personal que no realice el total de horas del calendario trabajará en su parte proporcional los días 24 al 31 de diciembre».

Resultando que en el año 1982 el personal de la empresa que preste sus servicios desde el 1 de enero al 23 de diciembre de 1992 completará el total de 1.784 horas de trabajo anual fijadas por el convenio colectivo aplicable a la empresa, distribuidas entre los correspondientes días hábiles, no existe discrepancia del comité en esta distribución.
Asimismo, los que no hayan empezado su prestación de servicios en la fecha antedicha, sino más tarde o bien hayan cesado antes del 23 de diciembre de 1992, no completarán las 1.784 horas de jornada anual efectiva, entendiendo la representación empresarial que no tendrán derecho a disfrutar de los 5 días de descanso, aparte de los festivos, entre el 24 y el 31 de diciembre de 1992. Así, pues, se impondría un tratamiento diferente al del resto de los trabajadores que sí realizaron las 1.784 horas, siendo esto lo que se expresaba sucintamente en el párrafo mencionado del cuadro horario/calendario laboral rechazado por la representación de los trabajadores.

Resultando que en la segunda reunión, mantenida el día 15 de junio de 1992, las partes fijaron definitivamente sus posiciones en el tema central del conflicto, en el sentido que a continuación se verá, aportando las oportunas alegaciones orales y escritas.

Dado que la competencia para dictar el presente laudo arbitral viene determinada por el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, firmado el 7 de noviembre de 1990 (Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya nº 1.397 de 23 de enero de 1991), por el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y Arbitraje de Catalunya, firmado el 7 de mayo de 1991 (Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya nº 1.554 de 12 de febrero de 1992), por el acuerdo de constitución, estructuración territorial y fecha de inicio de actividades del Tribunal Laboral de Catalunya (Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya nº 1.604 de 10 de junio de 1992) y por el Convenio arbitral de fecha de 10 de junio de 1992.

Dado que este procedimiento arbitral cumple las prescripciones del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya.

Dado que las motivaciones de la dirección de LPESA se basan en el respeto al tratamiento diferencial que corresponde a cada trabajador en función del tiempo de jornada anual realizado durante 1992. Tratando de evitar discriminaciones negativas para la mayoría del personal que cumple la totalidad de la jornada anual, lo que ocurriría si se otorgasen indiscriminadamente a todos los trabajadores los 5 días feriados entre el 24 y el 31 de diciembre de 1992, sin tener en cuenta el tiempo realmente trabajado hasta el 23 de diciembre de 1992.

Dado que por parte de la representación de los trabajadores no se pretendió en ningún momento que sus representantes realizasen menos horas de la jornada de las que están obligados por la aplicación de su contrato, sino solamente que se tenga en cuenta, para aquellos que no lleguen antes del 23 de diciembre a las 1.784 horas, el principio de proporcionalidad en el disfrute de los 5 días para poder disfrutar de la cantidad de tiempo que les pertenezca según el número de horas realizadas, con un enfoque idéntico al aplicado por el cálculo de abono de vacaciones en el supuesto de no haber prestado un año de trabajo efectivo. Asimismo estiman de justicia que la cantidad dineraria a entregar al trabajador en estos supuestos sea con el valor no de horas normales sino de horas extraordinarias.

Dado que ambas partes son plenamente conscientes de la necesidad de tener, a estas alturas de 1992, debidamente acordada la distribución de la aplicación de la jornada y los correspondientes descansos que se derivan de la aplicación de ésta y dejar claro un mecanismo distributivo de la jornada por años sucesivos. También son conscientes de los perjuicios que la situación actual provoca para la buena marcha de las relaciones laborales en la empresa a causa del retraso en acordar el calendario laboral.

Vistas y examinadas todas las alegaciones ofrecidas por las partes en el curso de las reuniones, y valoradas las circunstancias económicas, laborales y personales que concurren en la empresa LPESA y en sus trabajadores.

Vistos y examinados por mí tanto los antecedentes de hecho como la normativa aplicable (Ley 8/80 de 10 de marzo; Real Decreto Ley 1/1986 de 14 de marzo; Real Decreto 2011/83 de 28 de julio, y el Convenio colectivo provincial del metal), dicto el siguiente

Laudo arbitral

Primero. Se acepta definitivamente el cuadro horario/calendario laboral para el año 1992, según la redacción y confección de la dirección que, en su día, entregó al comité de empresa, con la única salvedad de la descripción del último párrafo que dice: «El personal que no realice el total de horas del calendario trabajará en su parte proporcional los días 24 al 31 de diciembre».

Segundo. Los 5 días de fiesta a disfrutar entre el 24 y el 31 de diciembre de 1992, consecuencia de haber realizado en fecha de 23 de diciembre de 1992 las 1.784 horas de jornada normal (y en años sucesivos las que procedan) tendrán el mismo tratamiento que las vacaciones a los efectos de su disfrute o retribución. Así, el personal, que por no llevar un año en la plantilla no haya adquirido el derecho a disfrutar de los 5 días referidos, será compensado en la parte proporcional correspondiente en función de las horas realmente trabajadas hasta el momento de hacerse efectivo el derecho a estos 5 días de descanso o el de la liquidación por finalización de la relación laboral.

Tercero. Tal compensación será calculada sobre el valor de las horas ordinarias de trabajo.

Cuarto. Las partes, en cada caso, y atendiendo a la situación y necesidades de la producción en el momento de calcular la mencionada liquidación podrán acordar el pago en metálico de la cantidad correspondiente o bien su disfrute como descanso del tiempo que resulte por aplicación del principio aludido de proporcionalidad.

Así, según mi leal saber y entender, y cumpliendo el mandamiento recibido, resuelvo en los términos expuestos la cuestión sometida a mi criterio para poner fin a la situación de conflicto planteado en la empresa LPESA, firmando esta decisión.

PAB 16/93

Laudo arbitral dictado el 29 de marzo de 1993 por Manuel Ramón Alarcón Caracuel, miembro del cuerpo de árbitros
del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa APSA

Antecedentes

Primero. En el convenio colectivo de la empresa APSA, en vigor para los años 1992 y 1993, se regulan en capítulos separados (III y IV) las «condiciones económicas» y las «condiciones sociales». Las primeras son inequívocamente retribuciones salariales, mientras que las segundas incluyen conceptos muy heterogéneos. Algunos de éstos pueden reconducirse como complementos salariales (por ejemplo, el «premio de constancia», que puede ser conceptuado como un complemento personal de vencimiento único), otros son mejoras voluntarias de la Seguridad Social (como el complemento durante la baja por incapacidad laboral transitoria) y otras, en fin, son ejemplo de los llamados fringe benefits (el premio de nupcialidad).

Segundo. Algunas de esas «condiciones sociales» —por ejemplo, el premio de jubilación o el subsidio de defunción— consisten en el abono de cantidades equivalentes a un cierto número (seis, tres) de mensualidades de salario. Este método de fijación hace que esas condiciones no estén afectadas por la controversia planteada y sometida a arbitraje.

Tercero. Por el contrario, otras «condiciones sociales» consisten en el pago de una cantidad concreta —por ejemplo la ayuda familiar consiste en el abono de 4.794 pesetas mensuales por cada hijo menor de 16 años o la «guardería»: 8.390 pesetas mensuales por cada hijo hasta los 4 años—, cantidades sobre las que no se prevé ninguna revisión para 1993, segundo año de vigencia del convenio, a diferencia de lo que ocurre con las «condiciones económicas» del capítulo III y de lo que ocurría con las propias «condiciones sociales» en los convenios colectivos anteriores, que se han aportado como prueba documental.

Cuarto. Es precisamente esa diferencia de tratamiento la que lleva al comité de empresa a plantear la posibilidad de entender que, aunque el Convenio no lo diga expresamente, debería aplicarse a esas «condiciones sociales» la misma revalorización prevista para las «condiciones económicas» durante 1993, segundo año de vigencia del convenio colectivo.

Quinto. En la comparecencia del día 22 de marzo de 1993, preguntadas por el árbitro, las partes exponen sucintamente lo siguiente:

Por parte de la empresa se dice que la no inclusión de la revalorización de los beneficios sociales en el segundo año de vigencia del convenio (1993) fue plenamente consciente y fruto de una oferta realizada por la otra parte en su segunda plataforma durante la negociación del convenio actual.

Por parte del comité de empresa se dice que es cierto que en esa plataforma se aceptaba la congelación de los beneficios sociales en el segundo año, pero sobre la base de obtener otras contrapartidas que luego no se lograron, razón por la cual en reuniones posteriores volvieron a reivindicar dicha revalorización. La razón de que ésta, finalmente, no apareciera en el convenio se debe, según afirman, a un error por su parte.

Vistos estos antecedentes, procede hacer las siguientes

Consideraciones jurídicas

Primera. El convenio colectivo tiene una naturaleza híbrida normativa-contractual, si bien en nuestro sistema jurídico predomina su carácter normativo, lo que obliga a acudir preferentemente a los principios de interpretación de las normas jurídicas y, sólo secundariamente, a las reglas de interpretación de los contratos.

Segunda. Respecto a los primeros, el artículo 3 del Código civil dice que «las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas». Son esos los criterios de la interpretación literal, sistemática, histórica y de actualización.

Tercera. Aplicando esos criterios a la norma sometida a arbitraje, todos conducen a la misma solución: las «condiciones sociales» expresadas en cantidades concretas no deben ser revalorizadas en 1993. Ese es el sentido «literal» de la omisión de dicha revalorización. A ello conduce también la interpretación sistemática: cuando el convenio quiere establecer esa revalorización, lo hace expresamente. A ello lleva también la interpretación histórica: si en convenios anteriores se introdujo esa revalorización, la no mención de ella en el convenio vigente sólo puede significar que la misma ha dejado de ser obligatoria.

En cuanto al último criterio —el de actualización— es inaplicable cuando se trate de normas coetáneas, es decir, sin lapsus temporal relevante entre el momento de su nacimiento y el de su aplicación, como es el caso del convenio colectivo objeto de examen.

Cuarta. Esta conclusión interpretativa solamente podría ser contradicha mediante una interpretación correctora del sentido de la norma con base en la indagación de la voluntad de las partes contratantes.

Por esta vía pueden traerse a colación las reglas sobre interpretación de los contratos. Sobre todo, la contenida en el segundo párrafo del artículo 1.281 del Código civil: «Si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquellas». Ahora bien, de la indagación efectuada se deduce que la intención, al menos de una de las partes contratantes (la empresa), es plenamente coincidente con el sentido literal del convenio, o sea, la no revalorización de las «condiciones sociales». No es tan evidente esta conformidad entre la intención interna y la voluntad expresada en el caso de la otra parte, sino que más bien parece haber una discrepancia debida, según manifiesta el comité de empresa, a un error. Este error, sin embargo, no puede redundar en perjuicio de la otra parte.

En definitiva, ese error puede haber conducido a una aceptación del convenio sin la completa comprensión de sus términos que, sin embargo, son claros: no hay revalorización de las condiciones sociales. Pero es que si se considerara que, debido precisamente a ese error y a esa discordancia entre la intención «querida» y la «expresada» por una de las partes, se ha producido una cierta oscuridad del convenio en el punto controvertido, cabría traer a colación la regla contenida en el artículo 1.288 del Código civil: «La interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiera ocasionado la oscuridad». Es decir, el error y la oscuridad que de él pudiere haberse derivado, en ningún caso, podrían favorecer a los trabajadores y perjudicar a la empresa que no cometió dicho error.

Por todo lo expuesto, de acuerdo con mi leal saber y entender y arbitrando en derecho, dicto el siguiente

Laudo arbitral

Durante el año 1993, la empresa APSA no está obligada a revalorizar las cantidades que abona a sus trabajadores en concepto de «condiciones sociales».

PAB 29/93

Laudo arbitral dictado el 4 de mayo de 1993 por Gregorio Granados de la Hoz, miembro del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa FSA

Visto por Gregorio Granados de la Hoz, como árbitro designado por la común voluntad de las partes, manifestada en convenio arbitral, de fecha 19 abril de 1993, referencia PA 29/93, signado conforme al Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya.

Resultando que en la primera reunión entre las partes y el árbitro designado, celebrada en los locales del Tribunal Laboral de Catalunya el día 26 de abril de 1993, se determinó que la cuestión sometida al arbitraje es la siguiente:
«Desde tiempo inmemorial en la empresa, ésta ha abonado el tiempo necesario para que los trabajadores de la misma acompañen a sus familiares por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado al médico, fuere de cabecera o especialista, y de la Seguridad Social o privado, como una condición de la que disfrutaban los trabajadores de la empresa FSA sin estar especificada en ningún pacto o documento escrito».

Resultando que la representación de los trabajadores entiende que se trata de una condición más beneficiosa que la empresa ha suprimido unilateralmente, y ello a pesar de que el 16 de octubre de 1991 el comité de empresa pacta con ésta una serie de cuestiones diversas que se documentan en una acta; y entre dichas cuestiones figuran los permisos retribuidos y los no retribuidos. Respecto a los primeros se acuerda que «(...) a partir de la nómina de octubre inclusive serán abonados los pluses de producción y de asistencia»; respecto a los segundos se convino en que «a partir de la nómina de octubre, inclusive, se descontarán en las hojas de salario los importes correspondientes al período de ausencia».

Resultando que desde entonces y hasta la demanda interpuesta por 3 trabajadores de la empresa, que dio lugar a la sentencia de 13 de enero del corriente año, las personas que han utilizado el tipo de permiso antes descrito han soportado los descuentos correspondientes en sus retribuciones por las horas empleadas en ello, y asimismo, y como prueba de lo dicho, la empresa aporta copias de los recibos oficiales de salarios y solicitudes de permisos por el motivo de este arbitraje, figurando los descuentos en los antedichos recibos por las horas de ausencia. Que en la relación de trabajadores afectados por el descuento figuran entre otros el presidente del comité de empresa.
Resultando que en reunión extraordinaria del comité de empresa, celebrada el 20 de noviembre de 1991 (es decir, apenas transcurrido un mes desde la firma del acuerdo sobre la retribución de permisos), y en la que se presume que estuvo presente la representación de la dirección de la empresa, por el tenor literal del acta se lee «Permisos para acompañar al médico» (sin más especificaciones): «Ambas partes acuerdan tratar el tema en la negociación colectiva del próximo convenio para 1992». Curiosamente, en la plataforma que se presenta por la representación de los trabajadores para el inmediato convenio colectivo a negociar (con vigencia hasta el 31 de diciembre de 1993) no aparece el tema objeto de este debate.

Resultando que en el vigente convenio colectivo, cuya comisión deliberadora se constituyó el 11 de mayo de 1992, no se trató ni concluyó por tanto acuerdo alguno sobre esta clase de permisos, sino que en el artículo 25, al hacer mención general de «permisos», se referencian los contemplados en el Estatuto de los trabajadores (art. 37), mejorándolos en algunos aspectos, sólo se hace mención a las consultas médicas en el punto C) de dicho artículo 25, donde reza: «Caso de consulta médica forzosa fuera de la localidad, se abonará el día como trabajado».

Resultando que, una vez firmado el convenio colectivo, ni la representación del personal (como representación unitaria) ni tampoco las secciones sindicales, en su calidad de representación plural, oponen acción o manifestación contra los descuentos que se vienen produciendo —o al menos no se tiene constancia—, por los acompañamientos al médico, por parte de los trabajadores, respecto de sus allegados por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado, cuando desde hacía meses se llevaban a cabo. Se interpone la ya mencionada demanda de los trabajadores F.C.D., A.C.D. y T.G.M. en reclamación de reconocimiento de derecho y cantidad, alegando la existencia de una condición más beneficiosa suprimida unilateralmente por la empresa.

En 13 de enero de 1993 se dicta sentencia en la que, a causa de una excepción de inadecuación de procedimiento, se deja imprejuzgada la cuestión de fondo interpuesta por los tres demandantes y, contra ella, cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, que no fue interpuesto.

En dicha sentencia y en los hechos probados queda reflejado que:
«A tenor de las pruebas practicadas, la empresa FSA ha venido consintiendo a los demandantes (...)» el disfrute de permisos retribuidos para asistir a consulta médica, «pese a que el convenio colectivo de la empresa sólo regula como permiso retribuido el supuesto de consulta médica forzosa fuera de la localidad»; que dicha tolerancia es debida a circunstancias personales de un familiar de los demandantes y que (hecho probado quinto) «en fecha 16 de octubre de 1991, en una reunión sostenida entre la dirección y el comité de empresa, se acuerda por unanimidad que en el caso de los permisos retribuidos y a partir de la nómina de octubre, inclusive, se abonarán los pluses de producción y de asistencia; en cuanto a los permisos no retribuidos se acuerda que a partir de la nómina de octubre, inclusive, se descontarán en las hojas de salarios los importes correspondientes al período de ausencia».

Resultando que el 19 de abril de 1993, ante el Tribunal Laboral de Catalunya, Delegación de Barcelona, tras acto de conciliación finalizado sin acuerdo, las partes se someten a arbitraje de quien ahora resuelve, solicitando pronunciamiento sobre la existencia o no de la obligación empresarial de abonar las ausencias al trabajo con motivo de acompañar al médico a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, como permisos retribuidos en consideración a los antecedentes que en el acto se expusieron.

Resultando que una vez reunidas las partes, previa convocatoria adecuada por segunda vez el día 28 de abril, se manifiestan por parte de la dirección en su inicial posición y por parte de los trabajadores en un consentimiento en reducir al primer grado el disfrute del permiso que nos ocupa, sin más concesiones ni modificaciones.

Resultando que este caso afecta a un tipo de permiso para ausencia de trabajo de los regulados en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores, así como en los convenios colectivos de aplicación en el ámbito de que se trate, o pactos entre las partes. Que en el presente caso tal regulación viene recogida en el Estatuto de los trabajadores y en el convenio colectivo de empresa vigente, el cual dispone que:
«En general se estará a lo establecido al respecto en el Estatuto de los trabajadores vigente (Ley 8/1980 de 10 de marzo). B) Primera comunión o matrimonio de hijos o hermanos, cuando se celebre en días laborables: 1 día. C) Caso de consulta médica forzosa fuera de la localidad, se abonará el día como trabajado. D) Intervención quirúrgica grave de los padres, padres políticos, hijos o cónyuges, a justificar: 2 días. E) Enfermedad grave del cónyuge, padres, padres políticos o hijos: de 3 a 5 días naturales según distancia».

Resultando que en este procedimiento arbitral se cumplen las prescripciones del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya.

Considerando que, junto a los permisos retribuidos mencionados, existen los no retribuidos, es decir, sin remuneración, siendo normalmente su concesión potestad discrecional del empresario cuando se lo soliciten y para supuestos específicos.

Que en el caso de la empresa FSA se ha venido concediendo —desde tiempo inmemorial— un permiso híbrido entre los dos anteriormente citados, consistente en la retribución del tiempo necesario para acompañar a un familiar al médico (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad), mediante la inicial solicitud y posterior justificación. Que esta condición disfrutada por el personal de la empresa FSA, con origen en la voluntad individual del empresario, se convirtió en la práctica en un uso de empresa, circunscrito exclusivamente a ésta, y no fue puesta en cuestión hasta octubre de 1991.

Considerando que el 16 de octubre del año últimamente indicado, la representación de los trabajadores, a través del comité de empresa, y ésta —como ya se ha indicado— suscriben un pacto por el que se extingue para el futuro el beneficio relatado, en parte, es decir, en dejar de abonarse la remuneración pero no el acompañamiento en sí mismo, y en las condiciones que venía ejercitándose de comunicación previa y justificación ulterior. Así, pues, desde entonces se han seguido produciendo estos acompañamientos, sin el abono de las cantidades de dinero por el tiempo de jornada invertido en ellos.

Que tal modificación, en principio lesiva para los trabajadores afectados, se vio compensada con el abono, respecto a los permisos retribuidos, de los pluses de producción y asistencia, que hasta entonces no se abonaban por la naturaleza de los mismos que los vinculan necesariamente a la presencia en el trabajo y a la actividad productora.

En este punto se imponen las siguientes

Consideraciones

Primera. Esta condición plural más beneficiosa, de afectación individualizada en determinadas circunstancias, incorporada con el transcurso del tiempo y su continuado ejercicio al contrato de cada trabajador de FSA, no tiene un nexo causal, sinalagmático, como una contraprestación de algo ofrecido por el trabajador beneficiario de la condición, sino que era simplemente concesiva sin mención de reciprocidad.

Segunda. De lo anterior se desprende el absorbimiento por normas legales o convencionales posteriores del beneficio descrito, tal como reiteradamente se viene sosteniendo por la jurisprudencia (por ejemplo, la sentencia del Tribunal Central de Trabajo del Poder Judicial de 27 de febrero de 1986: «Cuando tales mejoras obedecen exclusivamente al ánimo del empleador de que sus trabajadores estén retribuidos por encima de los mínimos legales o colectivamente pactados ... pueden ser absorbidas salvo que otra cosa se disponga de forma expresa en los preceptos legales o pactos...».

Tercera. Esta condición más beneficiosa con origen en una libre y unilateral voluntad empresarial, al reiterarse en el tiempo, se incorpora al contrato y se convierte en una obligación para el empresario, el cual no puede ya suprimirla unilateralmente. (Véase la sentencia del Tribunal Central de Trabajo del Poder Judicial de 5 de mayo de 1989, que se sustenta en otra de 8 de febrero de 1985, donde se lee: «Cualesquiera condiciones más beneficiosas que la empresa otorgue expresamente o reconozca de hecho a sus trabajadores se incorporan al contrato de trabajo y han de ser respetadas como derecho adquirido en tanto subsista la relación contractual, no pudiendo suprimirlas unilateralmente».)

Cuarta. A pesar de ser ésta la opinión dominante, existen otras sentencias que llevan a la conclusión contraria, destruyendo el carácter contractual de las situaciones de beneficio disfrutadas por trabajadores individualizados en el transcurso del tiempo (por ejemplo, la sentencia del Tribunal Central de Trabajo del Poder Judicial de 22 de mayo de 1989: «Una situación de tolerancia carecería de virtualidad bastante para generar el derecho, que no puede asentarse en las meramente toleradas o consentidas aun de modo reiterado y prolongado en el tiempo»).

Quinta. En el caso presente, la situación iba más allá de la mera tolerancia, al tener reflejo documental en la solicitud y justificación de idéntico carácter posteriormente, y afectar a toda la plantilla de la empresa FSA durante muchos años; tal reiteración hasta la saciedad del beneficio otorgado libérrimamente por el empresario, llevada a cabo de modo inequívoco, refleja su real significación de superación de mínimos legales o convencionales, con incorporación al contrato de trabajo para los empleados de la empresa (y sólo para éstos, lógicamente, en tanto mantenían viva su relación laboral).

Considerando que esta clase de condiciones no está afectada de indisponibilidad para ser negociada por sus beneficiarios o por sus representantes. De este modo, el acuerdo del 16 de octubre de 1991, en el que se produce un intercambio de concesiones que hace desaparecer el pago del tiempo empleado en acompañar al médico a un familiar, supone un ejemplo de disponibilidad de un derecho subjetivo. En los meses siguientes, las partes negocian coronando con éxito el actual convenio colectivo, en el que no aparece mención a la condición que se viene comentando y en el que al tratar de la compensación y absorción (art. 3) se lee:
«Serán compensados y absorbidos en su totalidad por las mejoras establecidas en este convenio colectivo todos aquellos beneficios, abonos o cualesquiera conceptos retributivos existentes por disposición legal, iniciativa privada o cualquier otro origen».

En el artículo 25 se regulan los permisos (con la retribución y duración que en cada supuesto contemplado se expresa). Pues bien, ligando este convenio con el acuerdo anterior de 16 de octubre de 1991, se comprueba la desaparición por sustitución de un beneficio o condición más beneficiosa, cual era la de retribuir el tiempo de acompañamiento a familiares al médico, y ello a pesar de la deficiente y no suficientemente clara redacción de los textos mencionados y una nueva situación contractual en la que el derecho creado por una continuada tolerancia empresarial deja de existir al ser canjeado por otro.

Considerando que ambas partes no se pronunciaron con total claridad cuando procedieron a regular por escrito en los textos citados el conjunto de beneficios y condiciones, creando en parte del personal expectativas de la vigencia del derecho mencionado, lo que dio motivo para demandar su aplicación ante la jurisdicción social, consintiéndose, después del 16 de octubre de 1991 según parece, el disfrute del tan traído derecho a algunos trabajadores concretos de la empresa FSA, aunque para el personal que sufrió descuentos por esta causa si quedó clara la nueva situación. Por todo ello, se ha llegado al momento actual en que es necesario definir de modo tajante cuál es el estado de la cuestión.

Por parte del empresario no se han seguido las orientaciones de la Directiva Comunitaria 91/553, de 14 de octubre, que impone facilitar a los empleados información completa y matizada de las condiciones aplicables al contrato de trabajo, así como de las modificaciones que le afectan, dejando constancia de la naturaleza de tales condiciones. Por parte de la representación legal de los trabajadores (que ahora asume como colectiva una inicial reclamación individual de tres empleados) tampoco se aprovecharon las múltiples ocasiones de encuentro y negociación que se dieron a partir del 16 de octubre de 1991 para clarificar el destino de un beneficio del que habían disfrutado durante muchos años, lo que ha llevado a la creación de una situación de tensión que ahora ha de resolverse por este procedimiento arbitral, en el que necesariamente han de manejarse criterios de equidad para su resolución. Ponderadas todas las alegaciones ofrecidas por las partes en el curso de las reuniones habidas, así como las circunstancias sociales, económicas y del lugar donde se desarrollan las relaciones laborales de FSA y sus trabajadores.

Vistos y examinados por el árbitro los antecedentes de hecho y la normativa aplicable (Código civil: arts. 3 y 7; Ley 8/80, de 10 de marzo; convenio colectivo de empresa; y acuerdo del 16 de octubre de 1991, etc.), dicta el siguiente

Laudo arbitral

Primero. Declarar compensado, con otros beneficios y por tanto extinguido, para el personal de la empresa FSA, el derecho a percibir retribución por el tiempo invertido en acompañar al médico (privado o público) a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad a partir del 16 de octubre de 1991, como consecuencia del acuerdo de tal fecha y también de la aplicación del vigente convenio colectivo de empresa.

Segundo. En atención a exclusivas razones de equidad cuya exposición se ha venido ofreciendo en los anteriores considerandos, declarar el derecho al percibo de las cantidades deducidas por acompañamiento de familiares al médico, durante el período comprendido entre el 17 de octubre de 1991 y el 6 de abril de 1993 (fecha de la solicitud de conciliación y mediación ante el Tribunal Laboral de Catalunya) para aquellos trabajadores que perteneciesen a la plantilla de la empresa el 16 de octubre de 1991 y, en los casos en que el acompañamiento se hubiese realizado por más de un familiar y trabajador de FSA, sólo se abonará a uno de los acompañantes, a su libre elección.

PAB 56/93

Laudo arbitral dictado el 16 de julio de 1993 por Josep Morell Canals, miembro del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa TTCESA

Primero. Antecedentes

En la reunión celebrada el 3 de junio de 1993 en los locales del Tribunal Laboral de Catalunya de Barcelona, con los representantes sindicales de la empresa:
— R.Z.D., presidenta del comité de empresa
— M.J.V.F., secretaria del comité de empresa
— F.C.G., miembro del comité de empresa
— A.B.S., asesor de CCOO

se llegó al acuerdo de realizar una filmación de vídeo el 9 de junio de 1993 y que sería analizada por MTM-2. A continuación se recibió a la empresa, representada por:
— J.C.N., director de la empresa
— M.M.C., asesora jurídica
— N.F., cronometrador

se llegó al acuerdo de realizar la filmación incluyendo las bobinadoras restantes.

Posteriormente se realizó la reunión conjunta con los representantes de la empresa y los del comité dando conformidad a lo indicado anteriormente.

Segundo. Realización del trabajo

El día 9 de junio de 1993 se realizaron las filmaciones con la ayuda del analista P.S. Actualmente estas filmaciones están depositadas en el Tribunal Laboral de Catalunya.
Las cintas fueron analizadas por MTM-2, de cuyos análisis se han hecho fotocopias. Como resultado de estos análisis se suscitaron unas dudas, que se aclararon realizando otra visita a la empresa el día 1 de julio de 1993. Durante esta visita, y tras la reunión conjunta entre la empresa y el comité de la misma, se acordó aplicar las frecuencias de operación siguientes:
1. Cambiar bobina de hilo de cobre:
— Hilo de 40/100: 2 bobinas cada 9 turnos.
— Hilo de 25/100: 2 bobinas cada 45 turnos.
2. Celo Scott: 1 rollo cada 12 horas (120 piezas).
3. Limpiar cuchillas para corte celo: 1 vez por turno.
4. Cambiar rollo de terfán: 1 vez cada 20 horas.
5. Comprobar ferrita: 4 veces por turno, 2 bobinas.
6. Limpiar toberas: al cambiar la bobina de hilo.
7. Cambiar parrilla: al final de cada turno.
8. Reparar bobina cruzada: 1 bobina por turno, equivalente a 2 bobinas.
9. Preparar protección para dedos: 2 veces por turno.

Se ha determinado el coeficiente de fatiga a aplicar a través de las tablas de la Organización Internacional del Trabajo, adjuntándose este cálculo.

Con estos datos se han determinado los valores de trabajo o tiempo concedido y se han calculado las producciones exigibles a actividad 100 o 60 Bedaux.

Por todo lo expuesto, de acuerdo con mi leal saber y entender, arbitrando en equidad, dicto el siguiente

Laudo arbitral

Los valores de trabajo y producciones horarias exigibles son:

Bobinadora

Tiempo centihora

Piezas/hora

MBM

7,508

13,32

CPM, 100

7,711

12,97

Sarcen

8,413

11,89

Blume 4 ejes

7,815

12,79

Nota: Las producciones por hora exigibles que se indican son las correspondientes a la actividad 100 o 60 Bedaux.

PAB 85/93

Laudo arbitral dictado el 23 de julio de 1993 por Montserrat Manubens Florensa, miembro del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa GF (FSA, SVSA, CSA, RBSA y CCSA)

Relación de hechos

Primero. Las empresas CSA, FSA, SVSA, RBSA y CCSA, pertenecientes al GF, solicitan la mediación del Tribunal Laboral de Catalunya para la interpretación del artículo 16 del vigente convenio colectivo, referente a la ayuda escolar a los colegios públicos y específicamente acerca de las actividades complementarias de cada uno de los convenios. Como resultado de la mediación no se produce «ningún acuerdo».

Segundo. Según lo previsto en el artículo 39 del convenio colectivo de empresa, la comisión paritaria se reunió el día 12 de mayo de 1993, con la presencia de dos representantes del comité de empresa FSA, SVSA, CSA, RBSA y CCSA, y la dirección de las empresas para analizar las discrepancias existentes en cuanto a la aplicación del artículo 16, referente a la ayuda escolar en las escuelas públicas. De la citada reunión no resulta «ningún acuerdo».

Tercero. Que en fecha 26 de junio de 1993 se celebra el acto de conciliación y mediación con el resultado de «sin acuerdo». Asimismo, en fecha de 3 de julio de 1993, tanto la representación de la empresa como la de los trabajadores manifestaron su voluntad de someterse al arbitraje de derecho en los términos de designar como árbitro a Montserrat Manubens Florensa, según se desprende de la certificación obrante en el expediente de fecha 2 de julio de 1993, emitida por la secretaria del Tribunal Laboral de Catalunya, Françoise Antolinos Jiménez.

Fundamentos de derecho

Dada la literalidad con la que se expresa el artículo 16 del convenio de las empresas ya mencionadas y que recoge la voluntad de ambas partes de otorgarle los efectos jurídicos de norma paccionada.

Dado lo que disponen los artículos 1 y siguientes del Decreto 198/1987 de 19 de mayo, según el cual se regulan las actividades complementarias, extraescolares y de servicios en los centros docentes:

Artículo 1
1.1. Se consideran actividades complementarias las que no figuran expresamente incluidas en los planes y programas oficiales, tienen como finalidad el perfeccionamiento y la ampliación de la labor educativa, cultural y social realizada por el centro, de manera que se completa el proceso de formación de los alumnos mediante el desarrollo de determinados aspectos del proyecto educativo.
1.2. Las actividades complementarias tendrán carácter voluntario para los alumnos y se desarrollarán fuera del horario lectivo establecido de acuerdo con la programación oficial.
1.3. El consejo escolar del centro aprobará la distribución horaria de las actividades complementarias.
Artículo 2
2.1. Se consideran actividades extraescolares las que tienen como finalidad la formación de los alumnos en aspectos socioeducativos y de ocio no relacionados con la actividad escolar y que pueden ser contemplados en el proyecto educativo del centro.
2.2. Las actividades tendrán carácter voluntario para los alumnos que se acojan a las mismas y se desarrollarán fuera del horario lectivo.
Artículo 4.2
4.2. El equipo directivo hará la propuesta de actividades y servicios dentro de la programación general anual del centro y el titular elaborará el presupuesto, que será propuesto al consejo escolar para su aprobación y posterior autorización de cuotas por parte de los Servicios Territoriales del Departament d’Ensenyament. Anualmente, el consejo escolar hará una estimación valorativa de las actividades complementarias, extraescolares y de servicios.
Artículo 6
Las actividades complementarias, extraescolares y de servicios estarán financiadas con las aportaciones económicas, debidamente autorizadas, de las familias, velando siempre el consejo escolar del centro para que las cuotas se adapten al coste real de las actividades desarrolladas y los servicios prestados.

Dado que la Ley orgánica 8/1985 de 3 de julio, reguladora del derecho a la educación, ya establecía la voluntariedad de las actividades complementarias y que en su artículo 57.g se desprende como una función propia del consejo escolar de los centros «proponer, si es el caso, a la Administración la autorización para establecer percepciones complementarias a los padres de los alumnos con finalidades educativas extraescolares».

Dado lo que dispone el punto 3.2 de la Resolución de 3 de junio de 1992, que da instrucciones de organización y funcionamiento de los centros docentes públicos donde se imparten enseñanzas de educación infantil-parvulario, de educación primaria, de enseñanza general básica y centros de educación especial para el curso 1992-1993 (Hoja de disposiciones y actos administrativos del Departament d’Ensenyament nº 435, año X, junio 1992) que hace referencia a la programación general del centro (de carácter anual):
«La responsabilidad en el ejercicio de la tarea docente y directiva incluye, además de la propia lectiva y de dirección, la derivada de todas aquellas actividades que, aprobadas por el consejo escolar, están incluidas en la programación general del centro al inicio o durante el curso.
Las actividades que tienen como sujeto a los alumnos se clasifican en:
a) Actividades escolares. Son aquellas incluidas en la programación general del centro que se derivan del currículum escolar y forman parte del proceso de aprendizaje de los alumnos.
b) Actividades extraescolares. Son aquellas que dirigidas a los alumnos están organizadas sin ánimo de lucro por una entidad determinada y no están incluidas en la programación general del centro.
Su plan de realización debe presentarse al consejo escolar que emitirá un informe preceptivo a este respecto».

Dado que el artículo 16 del convenio colectivo vigente y de aplicación es bastante claro cuando expresa: «Por otra parte, la empresa abonará también en el mismo concepto el 50% de las cantidades que en concepto de gastos de enseñanza reglada y actividades complementarias abonen los trabajadores por sus hijos», entendemos que de acuerdo con abundantísima jurisprudencia del Tribunal Supremo concordante cabe aplicar el principio general ubi lex non distinguet non nec distinguere debemus; en consecuencia, entendemos que en una primera aproximación la intención de las partes respecto al concepto «gastos» no va a ser restrictiva a determinados gastos excluyendo a otros, si bien todavía habrá que matizar el ámbito de estos gastos de acuerdo y en aplicación de la normativa específica que regula la materia de las actividades complementarias docentes.

Dado lo que disponen los artículos 42.e y 42.f, ambos vigentes, de la Ley de ordenamiento del derecho a la enseñanza, «el consejo escolar del centro aprobará la programación general del centro que, con carácter anual, elabore el equipo directivo...», «el consejo escolar del centro establecerá (...) las directrices para la programación, desarrollo de las actividades complementarias...», máxime si, en el caso que nos ocupa, el normal funcionamiento de la actividad hiciera necesario un determinado equipamiento por parte de los alumnos.

Por todo lo que antecede, de acuerdo con la normativa vigente aplicable al caso y lo que disponen los artículos 11.1 y siguientes del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya (Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya nº 1.554 de 12 de febrero de 1992). En su virtud, he resuelto el siguiente

Laudo arbitral

Primero. Las actividades complementarias escolares, de acuerdo con lo que dispone el punto 3.2 de la Resolución de 3 de junio de 1992, que se derivan del currículum escolar y forman parte del proceso de aprendizaje, pueden requerir para su normal desarrollo un determinado equipamiento por parte de los alumnos. En estos casos concretos se requerirá el informe del consejo escolar que contemple la aprobación de las actividades y las correspondientes directrices de desarrollo.

Segundo. Únicamente en estos supuestos la empresa abonará a los trabajadores el 50% de todos los gastos de la actividad, entendiendo incluidos los gastos (50%) del equipamiento de los alumnos que el consejo escolar considere mínimamente necesario. En ese caso será necesario que los padres trabajadores presenten a la empresa la certificación del acta del consejo escolar en relación con las directrices de la actividad y tipo de equipamiento.

En ningún caso se exigirá a la empresa «una marca o un precio determinado», entendiendo que la empresa abonará precios razonables de mercado y se reservará la facultad de no hacerlo en caso que los trabajadores no cumplan los requisitos expresados.

Tercero. La empresa, con carácter general, en los otros supuestos no contemplados en los puntos primero y segundo de la parte dispositiva de este laudo, abonará el 50% de los gastos correspondientes en lo que entendemos como «coste de actividades», de acuerdo con el artículo 16 del convenio y la ordenación que se da en el punto quinto de la parte dispositiva de este laudo, siempre en relación con las actividades escolares incluidas en la programación general del centro y aprobadas por el consejo escolar.

Cuarto. En ningún caso la empresa abonará ninguna cantidad en relación con las actividades extraescolares no incluidas en la programación general del centro.

Quinto. En relación al documento anexo que presentan ambas partes (social y económica) para el arbitraje de derecho, será preciso aclarar lo siguiente:

— Excursiones didácticas (3 obligatorias): Sí, la empresa debe pagar el 50% de los gastos de actividad.
— Chándal: Sí, la empresa debe pagar el 50% de los gastos de este equipamiento en los casos en los que el consejo escolar determine que se necesita para el normal desarrollo de la actividad, de acuerdo con los puntos primero y segundo de la parte dispositiva, sin imposición de precio y marca.
— Libros: Sí, la empresa pagará el 100% de los gastos, de acuerdo con el artículo 16 del convenio.
— Material escolar: Sí, la empresa debe pagar el 50% de los gastos por este concepto.
— Actividades complementarias: Sí, la empresa, con carácter general, debe pagar el 50% de los gastos, de acuerdo con el punto tercero de la parte dispositiva de este laudo, con las excepciones contempladas en los puntos primero y segundo del presente laudo.
— Material de las actividades complementarias: No, la empresa no tiene la obligación de pagar los gastos por este concepto. Es preciso distinguir entre material y equipamiento de los alumnos. Según el artículo 16 del convenio, el 50% de los gastos se referirán al coste de la actividad en el sentido de pagar al profesor y de los gastos que implica la utilización del espacio (electricidad, calefacción, limpieza, etc.) y al coste del equipamiento, si es necesario, tal como ya hemos expresado. No se incluyen los gastos del material que serán abonados por los padres trabajadores en la cantidad que corresponda.
— Colonias: No, la empresa no tiene la obligación en ningún caso de pagar los gastos por colonias, ya que éstas no se derivan del currículum escolar, pueden ser objeto de otras subvenciones y no están incluidas en el concepto de actividades complementarias que pactaron voluntariamente las partes en el artículo 16 del convenio.

PAB 154/93

Laudo arbitral dictado el 12 de noviembre de 1993 por Eduardo de Paz Fuertes, José Luis Salido Banús, Ángel Jiménez Martínez y Juan Manuel Tapia Rubio, miembros de la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto colectivo planteado en las empresas GATSA y GAESA, centro de trabajo de Sant Andreu

Antecedentes

Primero. Con fecha 5 de noviembre de 1993 se presenta ante este Tribunal Laboral de Catalunya el convenio de sometimiento expreso y voluntario de trabajadores y empresarios al trámite de conciliación y mediación, en el conflicto colectivo que plantean.

Segundo. El objeto del conflicto se constata en sendos documentos que se adjuntan al citado escrito, en los que obran los posicionamientos de empresas y trabajadores respecto a los temas de controversia.

Tercero. El día 9 de noviembre de 1993 tiene lugar el acto de conciliación ante este Tribunal Laboral, que finaliza con acuerdo entre las partes en el que se recoge textualmente lo siguiente:

«Ambas partes manifiestan que, habida cuenta de que el Tribunal Laboral de Catalunya conoce los temas objeto del conflicto, por haber intervenido con anterioridad, en trámite de mediación no oficializado finalmente, y ante la imposibilidad de alcanzar un acuerdo consensuado, dadas las divergencias observadas entre las respectivas posiciones, acuerdan someterse expresamente al arbitraje de equidad del propio Tribunal Laboral de Catalunya, en su Delegación de Barcelona, comprometiéndose a estar y pasar por lo que éste acuerde en su resolución arbitral».

Cuarto. En la misma fecha de 9 de noviembre de 1993, el Tribunal Laboral de Catalunya convoca una reunión de ambas partes al objeto de cumplimentar el trámite de audiencia, compareciendo ambas representaciones, cada una de las cuales aporta documento en el que expresan sus posicionamientos así como los temas objeto del arbitraje, que se adjuntan al acta.

Quinto. Con fecha 11 de noviembre de 1993, los representantes de trabajadores y empresarios presentan ante este Tribunal Laboral sendos documentos con sus posicionamientos finales.

Sexto. De los documentos antedichos, se desprende lo siguiente

A. Posicionamiento inicial de la representación empresarial

1. Convenio colectivo

1.1. Período: 1 de enero de 1993 a 31 de marzo de 1994

Incrementos salariales:

Parte fija: desde el 1 de octubre de 1993 al 31 de marzo de 1994, un 4,4% sobre todos los conceptos salariales incluidos en las tablas del convenio único.

Parte variable: desde el 1 de enero de 1993 al 31 de marzo de 1994, una prima de productividad de 59.000 pesetas.

Forma de pago: 1) 1) 15.000 pesetas a la firma del convenio (nómina del mes de octubre). 2) 4.000 pesetas al mes de octubre a marzo, ambos inclusive. 3) 20.000 pesetas en la nómina del mes de marzo de 1994.

Condiciones para el cobro: Las cantidades 2) y 3) se cobrarán condicionadas a:

a) Cumplir como mínimo el programa de entregas del mes previsto en el presupuesto. Las horas de trabajo perdidas por falta de materiales y/o medios imputable a terceros serán descontadas del programa a realizar.
b) Invertir como máximo el número de horas de jornada efectiva normal de producción previsto en el presupuesto para cada una de las unidades que deban entregarse en el mes, aplicando los métodos de adjudicación de tiempos establecidos en el presente convenio.
c) Haber acreditado a título individual un mínimo del 85% de tiempo de trabajo efectivo del mes, no computándose como ausencia las bajas producidas por accidente de trabajo.

1.2. Período: 1 de abril de 1994 a 31 de marzo de 1995

Incrementos salariales:

Parte fija: las tablas vigentes a 31 de marzo de 1994 se incrementarán en un 3%.

Parte variable: 66.000 pesetas al año (6.000 ptas. x 11 meses).

Condiciones para el cobro: de las cantidades del apartado 1 de la parte variable.

1) Las que ya regían en el primer período.
2) Reducción mínima de un 10% en los costes de la no calidad respecto al mismo mes de cada año anterior, una vez establecidos los indicadores de calidad y autocontrol.
La dirección industrial facilitará mensualmente al comité de empresa por trimestres anticipados:
a) Información correspondiente a los puntos a) y b).
b) Especificación de los supuestos de fuerza mayor incluidos en cada contrato que puedan ser tenidos en cuenta para no aplicar penalizaciones por retrasos en el calendario de entregas.

Las cantidades no abonadas por aplicación de la condición c), relativa al mínimo del 85% del tiempo de trabajo efectivo, se redistribuirán al final del ejercicio entre toda la plantilla incluida en convenio, a razón de la cantidad que resulte de dividir el importe de lo no abonado entre el total de efectivos incluidos en esta cláusula.

1.3. Régimen horario

1) Se podrá prolongar la jornada de un trabajador, equipo, grupo o sección homogénea, compensándose las horas de exceso acumuladas con descanso en días subsiguientes y también conceder descansos o permisos por falta de trabajo para recuperarlos posteriormente con trabajo efectivo, con carácter voluntario y de acuerdo con el interesado, de modo que no se superen 300 horas al año ni 2 horas al día por trabajador. Individualmente, el trabajador, de acuerdo con la dirección, podrá ampliar hasta 350 el número de horas anuales o el número de horas de recuperación diarias.

2) El personal que acepte voluntariamente la prolongación de su jornada o el permiso a recuperar posteriormente a que se refiere el apartado anterior percibirá, al prolongar su jornada, la cantidad de 750 pesetas por cada hora recuperada, hasta el 31 de marzo de 1994, y de 772,50 pesetas desde el 1 de abril de 1994 al 31 de marzo de 1995.

3) En su mismo equipo de trabajo no podrán simultanearse la concesión de permisos a recuperar posteriormente con la realización de horas extraordinarias por parte del personal perteneciente al mismo.

4) El comité de empresa recibirá periódicamente información sobre la aplicación de este artículo, que incluirá en cualquier caso el listado nominal del personal afectado.

5) El régimen de compensaciones pactado deberá realizarse necesariamente dentro del período presupuestario.

1.4. Garantía de empleo

Alternativa A
Durante la vigencia del presente convenio, la dirección de la empresa se compromete a no presentar unilateralmente expediente de regulación de empleo solicitando rescisión de contratos de trabajo, a condición de que se materialicen efectivamente los pedidos previstos en el presupuesto de cada año, tanto por lo que se refiere a cantidades como a calendarios.

Alternativa B
Durante la vigencia del presente convenio, las partes estudiarán y podrán acordar una cláusula sobre garantía de empleo que, en su caso, se incorporará al convenio.

2. Condiciones de traslado a Santa Perpètua de la Mogoda

2.1. Traslado del personal

1) Antes del 1 de diciembre de 1993, todos y cada uno de los afectados se pronunciarán sobre el medio de transporte que quieran utilizar, eligiendo entre:

a) Transporte en medios propios.
b) Ferrocarril.
c) Autobuses.

2) A aquellos que utilicen transporte en medios propios, la empresa les abonará 165 pesetas por día de presencia en Santa Perpètua, desde la fecha en que efectivamente sea trasladado cada uno hasta el 31 de marzo de 1995.

3) A aquellos que elijan ferrocarril, la empresa les entregará el último día laborable de cada mes un abono correspondiente al total de días laborables del mes siguiente.
Las ausencias durante cada mes serán descontadas de los abonos del mes siguiente.
La empresa abonará igualmente a cada trabajador que haya elegido este medio, cada mes, la diferencia entre el abono mensual y el resultado de multiplicar 165 pesetas por los días asistidos.
Las posibles variaciones de tarifas ferroviarias durante la vigencia del convenio serán absorbibles sólo hasta la cantidad de 165 pesetas por día.

4) En cuanto a los autobuses, la empresa garantiza la presencia de autobuses en puntos próximos a las actuales fábricas de Poblenou y Sant Andreu para uso exclusivo del personal de la empresa.
Mensualmente se entregarán a cada trabajador, el último día laborable del mes anterior, los abonos correspondientes a todos los días laborables del mes siguiente.
Las ausencias durante cada mes serán descontadas de los abonos del mes siguiente.
La empresa abonará igualmente a cada trabajador que haya elegido este medio, mensualmente, la diferencia que pueda haber entre el abono mensual y el resultado de multiplicar 165 pesetas por los días asistidos.
Las posibles revisiones de tarifas de autobuses durante la vigencia del convenio serán absorbibles sólo hasta la cantidad de 165 pesetas por día.

5) Las 165 pesetas serán revisables en el próximo convenio en la cuantía y forma que se acuerde.

6) Una vez elegido el medio de transporte, el trabajador podrá cambiar de opción una vez durante la vigencia del convenio, avisándolo con un mes de antelación.

2.2. Compensación por tiempo utilizado en el desplazamiento

A partir del día en que cada trabajador sea efectivamente trasladado a Santa Perpètua y hasta el 31 de marzo de 1995, cada trabajador, sea cual fuere su categoría, percibirá la cantidad de 386 pesetas por día de presencia en la fábrica.

2.3. Cuestiones generales e incidencias

1) La suma de las dos cantidades citadas (165 ptas. de transporte y 386 ptas. de tiempo invertido) configurarán en el convenio un único concepto extrasalarial que se denominará «plus de transporte».

2) Incidencias externas. Los retrasos en la entrada al trabajo de quienes opten por medios colectivos de transporte (ferrocarril o autobuses) serán resueltos por aplicación de las normas sobre régimen horario, que en este caso será excepcionalmente aplicable a elección de la empresa.

3) Incidencias internas

a) Supuestos:
— Permisos pagados (en jornadas ya iniciadas): se abonará el importe del transporte público regular hasta la parada de metro más próxima.
— Permisos no retribuidos (en jornadas ya iniciadas): en el descuento de percepciones no se tendrán en cuenta 20 minutos por tiempo de desplazamiento.
— Ausencias por enfermedad o accidente: por cuenta de la empresa, el medio de transporte que dictamine el servicio médico.
— Emergencias familiares: a cargo de la empresa, el medio de transporte más adecuado a las circunstancias.
— Crédito horario sindical: no se incluirá en el crédito horario el mayor tiempo invertido (a razón de 20 minutos por viaje) cuando el motivo del desplazamiento sea provocado por citación de organismo público.
— Turnos y jornadas especiales: dado que el sistema de bonos permite utilizar no sólo los autobuses de uso exclusivo, sino los regulares, los raros supuestos en que el sistema no dé soluciones se abonarán a 30 pesetas/km desde Santa Perpètua al punto habitual de llegada de los autobuses.

2.4. Cuestiones comunes

El ámbito de aplicación de estas cuestiones afecta exclusivamente a los trabajadores en los que concurran las siguientes condiciones:
a) Pertenecer a la plantilla de Barcelona de GATSA o GAESA el día 1 de noviembre de 1993.
b) Prestar servicios en la provincia de Barcelona en esa misma fecha.
c) Ser trasladado a Santa Perpètua en el período comprendido entre el 1 de noviembre de 1993 y el 31 de marzo de 1995.
d) No ser directivo.

Las cantidades indicadas en los puntos anteriores se abonarán siempre y sólo por día de presencia en las instalaciones de Santa Perpètua.

B. Posicionamiento de la representación de los trabajadores

1. Incremento salarial

1.1. Período: 1 de enero de 1993 a 31 de marzo de 1994
Aplicación del 4,4% sobre las tablas vigentes, a partir del 1 de octubre de 1993.

Parte variable: Abono de 35.000 pesetas en la nómina del mes de octubre de 1993 sin condicionamientos, y su incorporación en las tablas el 31 de marzo de 1994.
Abono de 4.000 pesetas en las nóminas del mes de octubre de 1993 al mes de marzo de 1994 si se consiguen los objetivos que se acuerden.

1.2. Período: 1 de abril de 1994 a 31 de marzo de 1995
Incremento en las tablas del 31 de marzo de 1994 del IPC real interanual, aplicando a cuenta el 3,5%.

Parte variable: importe total de la prima de 66.000 pesetas, abonadas según fórmula similar a la del período anterior y asegurando el cobro de una parte en una nómina y el resto en pagos mensuales contra objetivos.

1.3. Parte variable

1) La presente cláusula entrará en vigor el 1 de octubre de 1993 y tendrá una vigencia hasta el 31 de marzo de 1995 en los términos que se expresan en el punto 3) 4º.

2) Se establece una prima de productividad consistente en una cantidad que se abonará 11 meses al año igual para todas las categorías y sólo para el personal incluido en el ámbito personal de este convenio, con arreglo a las siguientes normas:

1ª. La prima se abonará por meses vencidos, una vez que se haya verificado el cumplimiento de las condiciones que constan en el siguiente punto, junto con la nómina del mes al que corresponde el plan de producción.
2ª. El abono de la prima estará condicionado al cumplimiento de todas y cada una de las circunstancias siguientes:
a) Cumplir, como mínimo, el programa de entregas del mes previsto en el presupuesto. Las horas de trabajo perdidas por falta de materiales y/o medios imputables a terceros serán descontadas de la carga del programa a realizar.
b) Invertir, como máximo, el número de horas de jornada efectiva normal de producción prevista en el presupuesto para cada una de las unidades que deban entregarse en el mes. Los presupuestos estarán realizados sobre la base de las normas de adjudicación de tiempos previstas en este convenio.
c) Haber acreditado a título individual un mínimo del 85% del tiempo de trabajo efectivo, durante el mes. Las bajas por accidente laboral no se computarán como ausencias.

3) 1º. Durante el período comprendido entre el 1 de octubre de 1993 y el 31 de marzo de 1994, el importe se establece en 4.000 pesetas brutas al mes.
2º. El establecimiento de este acuerdo es incentivado con el abono de la cantidad de 35.000 pesetas a cada trabajador, que se hará efectiva en la nómina del mes de octubre de 1993.
3º. Durante el período comprendido entre el 1 de abril de 1994 y el 31 de marzo de 1995, el importe queda fijado en 66.000 pesetas. El proceso de aplicación contemplará la garantía de cobro de una cantidad sin condicionantes.
4º. A partir del 1 de abril de 1994, una vez establecidos los indicadores de calidad y el autocontrol de la misma, la percepción vendrá condicionada por los parámetros que las partes fijen en su momento respecto a los costes de la no calidad.

4) La dirección industrial se reunirá mensualmente con el comité de empresa y facilitará información por trimestres anticipados de:

a) Contenido correspondiente a los puntos a) y b).
b) Especificación de los supuestos de fuerza mayor incluidos en cada contrato que puedan ser tenidos en cuenta para no aplicar penalizaciones por retrasos en el calendario de entregas.
c) La empresa atenderá las peticiones que el comité de empresa le plantee en cuanto a la imposibilidad del cumplimiento de los objetivos de los apartados 2) 2ª.a) y 2) 2ª.b), detectados al analizar la documentación.

5) Las cantidades no abonadas por aplicación del punto 2) 2ª.c) se redistribuirán al final del ejercicio entre toda la plantilla incluida en el convenio, a razón de la cantidad que resulte de dividir el importe de lo no abonado entre el total de efectivos incluidos en esta cláusula.

2. Régimen horario

1) Se podrá prolongar la jornada de un trabajador, equipo, grupo o sección homogénea, compensándose las horas de exceso acumuladas con descansos o permisos por falta de trabajo para recuperarlos posteriormente con trabajo efectivo con carácter voluntario y de acuerdo con el interesado, de modo que no se superen 200 horas al año ni 2 horas al día por trabajador.
Individualmente, el trabajador, de acuerdo con la dirección, podrá ampliar hasta 250 el número de horas anuales o el número de horas de recuperación diarias.
La compensación de horas en uno u otro sentido deberá realizarse dentro del período del año presupuestario.
La dirección informará por trimestres anticipados al comité de empresa de la previsión sobre este tema.
Al trabajador le serán comunicados con una semana de antelación tanto la prolongación como el descanso.
En situaciones imprevistas se tratarán los preavisos entre la dirección y el comité de empresa.

2) El personal que acepte voluntariamente la prolongación de su jornada o el permiso a recuperar posteriormente a que se refiere el número anterior percibirá, al prolongar su jornada, el día laborable, por cada hora recuperada la cantidad de 750 pesetas.

3) En un mismo equipo de trabajo no podrán simultanearse la concesión de permisos a recuperar posteriormente con la realización de horas extraordinarias por parte del personal perteneciente al mismo.

4) El comité de empresa recibirá periódicamente información respecto a las necesidades y el listado nominal del personal voluntario afectado, que le permita verificar la correcta aplicación de este asunto.

3. Garantía de empleo

La dirección de la empresa, en nombre de ésta, se compromete a no tramitar unilateralmente expedientes de regulación de empleo para la reducción de plantilla durante la vigencia de este convenio.

4. Condiciones de traslado al nuevo centro

El cambio de ubicación del centro de trabajo requiere tratar dos cuestiones generales:
— El mayor tiempo invertido por el trabajador para desplazarse a la empresa.
— El medio de desplazamiento a utilizar.

a) Tiempo utilizado para ir a la empresa
La incidencia en cuanto al tiempo para ir al nuevo centro de trabajo se toma en consideración a partir de la situación actual de las plantillas, o sea, a partir de la actual ubicación de los respectivos centros de trabajo.
Consecuencia de lo anterior, planteamos la fijación «del mayor tiempo invertido» igual para todos y cada uno de los trabajadores del conjunto de las plantillas.
La valoración económica para el tiempo de desplazamiento será también de un mismo valor para cada uno de los trabajadores.
El importe se fijará por día y su aplicación también será por día de presencia en la empresa.
Proponemos un importe de 562,5 pesetas/día, resultante de un cálculo que, para 1.000 trabajadores, ascendería a 122.062.500 pesetas.
Otras situaciones en las que debe tenerse en cuenta la incidencia del mayor tiempo de desplazamiento son:
— Permisos pagados: deberá contemplarse un mayor tiempo en las distintas ocasiones por ese aumento del tiempo de desplazamiento.
— Permisos no retribuidos: cuando estos permisos se soliciten una vez iniciada y durante la jornada, el descuento de percepciones no incluirá el del tiempo de desplazamiento fijado en este acuerdo.
— Crédito horario sindical: el mayor tiempo invertido por desplazamiento no se considerará dentro del cómputo del crédito horario.
El «mayor tiempo invertido» en los tres supuestos anteriores no será tenido en cuenta en el apartado de absentismo, a efectos del plus establecido como mejora del mismo.

b) Medio de transporte
En relación al medio de transporte, proponemos dos sistemas
y que sea el trabajador el que haga la opción según sus conveniencias:
— Transporte colectivo de la empresa.
— Transporte individual.
Antes de la entrada en vigor de este apartado, los trabajadores deberán haber ejercitado la opción del medio de transporte.
En la primera etapa y durante un período determinado (máximo de un año) la dirección atenderá y solucionará las peticiones que se presenten de cambio de opción.
A partir de esa etapa, las peticiones de cambios de medio de transporte serán atendidas con las siguientes precisiones:
— Que existan plazas disponibles (en el caso de las solicitudes para el transporte colectivo).
— Que el motivo sea un cambio de residencia que dificulta la normal utilización del medio colectivo (en el caso de la solicitud del medio individual).
— El resto de casos será atendido en grupos de 10 peticiones de una misma opción y con la suficiente antelación en la solicitud.

Transporte colectivo
La empresa pondrá a disposición de los trabajadores las unidades suficientes del medio colectivo de transporte para trasladar al personal desde el punto de origen a la factoría y viceversa, y con el coste a cargo de la empresa.
Cada autocar, en el supuesto que ese sea el medio, dispondrá de 5 plazas libres destinadas a cubrir las emergencias imprevisibles que puedan surgir a los trabajadores que se desplacen con el medio individual.
La utilización de esas plazas será comunicada al responsable del medio de transporte.
Con el fin de evitar que el medio de transporte pueda condicionar la utilización de los acuerdos del convenio, para los trabajadores afectados por:
— Horario flexible (art. 24.3).
— Tres retrasos al mes de 12 horas (art. 24.5).
— Jornada especial intensiva (anexo II).
se establece:
— La previsión de plazas en el medio de transporte colectivo.
— En las ocasiones que para hacer uso de los acuerdos de convenio antes citados se utilizase el medio de transporte individual, se percibirá el importe que para ese medio se haya fijado como plus de transporte.
A aquellos trabajadores de estos colectivos, que hayan optado por el medio de transporte individual, les será de aplicación la norma general.
Debe garantizarse el ajuste de los tiempos determinados para el traslado con los que, a la práctica, resulten; para ello los horarios se entenderán como sigue:
— La hora de salida de los autocares del punto de origen hacia la factoría será la que resulte de restar a la hora de inicio de la jornada el «mayor tiempo invertido» determinado para el traslado.
— La hora de regreso al punto de origen, al volver de la factoría, será la que resulte de sumar a la hora de final de la jornada el «mayor tiempo invertido» determinado para el traslado.
— Los retrasos de llegada a los puntos de destino, tanto a la ida como al regreso, originados por los medios colectivos de transporte de la empresa serán considerados como de trabajo a todos los efectos.

Transporte individual
Los trabajadores que hayan optado por la utilización de un medio de transporte individual, por consiguiente a su cargo, percibirán como compensación un plus de desplazamiento por cada día de presencia en la empresa, de cuantía igual al coste de una plaza del medio colectivo (autocar), que inicialmente se fija en 165 pesetas/día.
En las ocasiones que, por emergencia, se utilice el medio colectivo de la empresa, el trabajador no percibirá el plus de desplazamiento.

Situaciones especiales
En las situaciones de turnos o jornadas especiales en los que no se disponga del medio colectivo de transporte colectivo de la empresa, se abonará a cada trabajador afectado y por cada día de presencia el importe que resulte de aplicar a 40 km el precio del quilometraje establecido en el convenio.
En el caso de turnos que afecten a 2 días, se entenderá por jornada de trabajo.
En los casos de ausencias por permisos en jornadas iniciadas, la empresa abonará el importe del transporte público (no taxi) hasta la estación de metro más cercana.
En los casos de indisposición y/o accidentes, el servicio médico de empresa indicará el medio más adecuado de traslado. Si el transporte indicado es especial, la empresa deberá facilitarlo. Para el resto de casos, se aplicará el apartado anterior.
En los casos en los que para solucionar el problema deba intervenir otro trabajador, se compensará tanto el tiempo de ausencia como el importe del medio utilizado que correspondan.
En las ocasiones de permisos para atender una emergencia urgente por llamada de un familiar, la empresa facilitará el medio más rápido posible para el desplazamiento.

Generalidades

Todas las cuantías económicas serán revalorizables anualmente o cuando corresponda, según se especifique.
Si en el futuro las partes considerasen que existen temas no tratados en los presentes acuerdos y/o que los parámetros utilizados han cambiado ostensiblemente, y, por lo tanto, que debieran ser materia de negociación, procederán a ello.

C. Posicionamiento final de la representación empresarial

1. Incremento salarial

Condiciones para el cobro de la parte variable
Las horas de trabajo perdidas por falta de materiales y/o medios imputables a terceros o a la empresa serán descontadas del programa a realizar.
En relación con la acreditación de una asistencia individual del 85% no computarán como ausencia las producidas por accidente de trabajo y enfermedad profesional.

2. Régimen horario

La prolongación de jornada o la recuperación de descansos será en días laborables.
Los períodos de descanso a recuperar se consideran a efectos de nómina como de presencia en el puesto de trabajo, cuyo incentivo se calcula al precio medio personal y se regulariza con los períodos de recuperación.
La recuperación, tanto en períodos de jornada normal como de verano, conllevará arbitrar soluciones respecto al servicio de comedor y al medio de transporte.

3. Condiciones de traslado al nuevo centro

Compensación por el mayor tiempo empleado en el desplazamiento
La cantidad asignada por traslado será revisable en el próximo convenio en la cuantía y forma que se acuerde.
Los autobuses de uso exclusivo para el personal de la empresa llevarán y recogerán al personal en el interior del recinto de la fábrica de Santa Perpètua.
Si las tarifas del medio colectivo de transporte superasen el valor asignado de 165 pesetas, el exceso sobre éstas se aplicará también al resto de trabajadores.
A los empleados que, habiendo elegido el medio de transporte colectivo para hacer uso del horario flexible se desplacen con medio propio les serán abonadas las 165 pesetas/día y compensados los bonos no utilizados en el abono del mes siguiente.
En los desplazamientos por «permisos no retribuidos» y en los motivados por uso del «crédito horario sindical» les será abonado el importe del transporte regular hasta la parada de metro más cercana.
En los dos supuestos anteriores, el tiempo a contabilizar como desplazamiento será de 25 minutos por viaje.
En el apartado de «turnos y jornadas especiales» se contemplará que, «además de la solución a través del pago del quilometraje», para los casos así no cubiertos se arbitrarán soluciones adecuadas.
Las ausencias por enfermedad o accidente, emergencias familiares y visitas médicas del interesado no computarán, a efectos del plus de absentismo, los 25 minutos por viaje del desplazamiento.
Se establecen como horas de partida de los autobuses de uso exclusivo para el personal de la empresa los siguientes:
— Ida al trabajo:
25 minutos antes del inicio de la jornada general.
— Regreso al trabajo:
10 minutos después del final de la jornada general.
— Norma precautoria:
La Comisión de seguimiento del Convenio Único de Barcelona (CUB) y la dirección analizarán la aplicación de detalles de este apartado e introducirán las modificaciones que consideren necesarias.

D. Posicionamiento final de la representación de los trabajadores

1. Incremento salarial
Mantenemos nuestra última posición ya argumentada ante el Tribunal Laboral de Catalunya el pasado día 9 de noviembre de 1993, en relación a garantizar la percepción de las partes variables sin condicionamientos y el porcentaje en tablas para el segundo año.
Condiciones para el cobro de la parte variable
Las horas de trabajo perdidas por falta de materiales y/o medios imputables a terceros o a la empresa serán descontadas del programa a realizar.
En relación con la acreditación de una asistencia individual del 85%, no se computarán como ausencia las producidas por accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Respecto a la mejora en los costes de la no calidad seguimos planteando que el porcentaje de reducción sea también un parámetro a tratar entre las partes.

2. Régimen horario
Mantenemos nuestra propuesta respecto al número de horas en los períodos indicados (200 horas/año). Con otros períodos debería mantenerse la proporcionalidad.
La prolongación de jornada o la recuperación de descansos será en días laborables.
Insistimos en que el trabajador afectado sea preavisado con antelación de una semana. Y admitimos tratar las necesidades imprevistas al momento.
Los períodos de descanso a recuperar se consideran a efectos de nómina como de presencia en el puesto de trabajo, cuyo incentivo se calcula al precio medio personal y se regulariza con los períodos de recuperación.
La recuperación, tanto en períodos de jornada normal como de verano, conllevará arbitrar soluciones respecto al servicio de comedor y al medio de transporte.

3. Empleo
Insistimos en una fórmula que garantice la no aplicación unilateral de expedientes de regulación de empleo (ERE) en los períodos de vigencia del convenio, no cubiertos actualmente por la cláusula vigente.

4. Condiciones de traslado al nuevo centro

Compensación por el mayor tiempo empleado en el desplazamiento
Mantenemos nuestra valoración económica en 562,5 pesetas/día justificada y valorada por nuestra parte con los criterios ya expuestos ante el Tribunal Laboral de Catalunya.
La cantidad asignada por traslado será revisable en el próximo convenio en la cuantía y forma que se acuerde.
Los autobuses de uso exclusivo para el personal de la empresa llevarán y recogerán al personal en el interior del recinto de la fábrica de Santa Perpètua.
Si las tarifas del medio colectivo de transporte superasen el valor asignado de 165 pesetas, el exceso sobre éstas se aplicará también al resto de trabajadores.
A los empleados que, habiendo elegido el medio de transporte colectivo, para hacer uso del «horario flexible» se desplacen con medio propio les serán abonadas las 165 pesetas/día y compensados los bonos no utilizados en el abono del mes siguiente.
En los desplazamientos por «permisos no retribuidos» y en los motivados por uso del «crédito horario sindical» les será abonado el importe del transporte regular hasta la parada de metro más cercana.
En los dos supuestos anteriores, el tiempo a contabilizar como de desplazamiento será de 25 minutos por viaje.
En el apartado de «turnos y jornadas especiales» se contemplará que, «además de la solución a través del pago del quilometraje», para los casos así no cubiertos se arbitrarán soluciones adecuadas.
Las ausencias por enfermedad o accidente, emergencias familiares y visitas médicas del interesado no computarán, a efectos del plus de absentismo, los 25 minutos por viaje del desplazamiento.
Los retrasos a la entrada y a la salida, originados por incidencias de los medios colectivos de transporte, serán considerados como tiempo de trabajo. Entendemos que éstos pueden tener su origen en el cambio de ubicación de la empresa y que el usuario dispone de muchos menos medios alternativos en la situación actual.
Los medios colectivos deberían prever plazas libres para cubrir las emergencias imprevisibles del personal que se desplace por sus propios medios.
Se establecen como horas de partida de los autobuses de uso exclusivo para el personal de la empresa los siguientes:
— Ida al trabajo:
25 minutos antes del inicio de la jornada general.
— Regreso del trabajo:
10 minutos después del final de la jornada general.
— Norma precautoria:
La Comisión de seguimiento del CUB y la dirección analizarán la aplicación de detalles de este apartado e introducirán las modificaciones que consideren necesarias.

Fundamentos

La resolución arbitral de este Tribunal Laboral debe girar sobre el principio de equilibrio y equidad entre las posiciones respectivas de las representaciones de empresarios y trabajadores. Es evidente que alcanzar ese equilibrio resulta difícil, por cuanto cualquier decisión que se adopte respecto a los puntos de la controversia difícilmente podrá limitarse a la aceptación de los razonamientos de una de las partes sin que la otra no aprecie en el resultado cierta lesividad a sus posicionamientos.

La fundamentación de esta resolución arbitral estriba sólo, por tanto, en la apreciación de antecedentes, sobradamente constatados, a través de la documentación obrante en el expediente y la exhaustiva exposición de hechos realizada por ambas representaciones en el trámite de audiencia. En virtud de todo ello y del principio de equidad que debe imperar en nuestra misión arbitral, este Tribunal Laboral de Catalunya dicta el siguiente

Laudo arbitral

1. Convenio colectivo

1.1. Período: del 1 de enero de 1993 al 31 de marzo de 1994

Incrementos salariales:

Parte fija
— desde el 1 de octubre de 1993 al 31 de marzo de 1994
— un 4,4% sobre todos los conceptos salariales incluidos en las tablas del Convenio único.

Parte variable. Prima de productividad
— Desde el 1 de enero de 1993 al 31 de marzo de 1994: 59.000 pesetas.

Forma de pago:
1) 14.750 pesetas en la nómina del mes de octubre de 1993.
2) 4.917 pesetas al mes desde octubre hasta marzo, ambos inclusive.
3) 14.750 pesetas en la nómina del mes de marzo de 1994.

Condiciones para el cobro. Las cantidades del punto 2) se cobrarán condicionadas a:
a) Cumplir como mínimo el programa de entregas del mes previsto en el presupuesto. Las horas de trabajo perdidas por falta de materiales y/o medios imputables a terceros o a la empresa serán descontadas del programa a realizar.
b) Invertir como máximo el número de horas de jornada efectiva normal de producción previsto en el presupuesto para cada una de las unidades que deba entregarse en el mes, aplicando los métodos de adjudicación de tiempos establecidos en el presente convenio.
c) Haber acreditado a título individual un mínimo del 85% del tiempo de jornada normal efectiva del mes, no computándose como ausencia las bajas producidas por accidente de trabajo y enfermedad profesional.

1.2. Período: del 1 de abril de 1994 al 31 de marzo de 1995

Incrementos salariales:

Parte fija
— Con efectos de 1 de abril de 1994, el sueldo base de cada categoría se incrementa en 1.000 pesetas/mes.
— Acto seguido, las tablas resultantes se incrementarán un 3%.

Parte variable
— 66.000 pesetas al año.

Forma de pago
1) 10.285 pesetas en la nómina del mes de septiembre de 1994.
2) 5.065 pesetas al mes, 11 meses al año, desde abril de 1994 hasta marzo de 1995, ambos inclusive.

Condiciones para el cobro. Las cantidades del punto 2) se cobrarán condicionadas a:
a) Las que ya regían en el primer período (apartado 1.1).
b) A partir del 1 de abril de 1994, una vez establecidos los indicadores de calidad y el autocontrol de la misma, la percepción de la prima de productividad vendrá condicionada, además, por el cumplimiento de los parámetros acordados entre las partes, fijándose como objetivo mínimo la reducción del 10% en los costes de la no calidad, respecto a los costes incurridos por este concepto un año antes.
La dirección industrial se reunirá mensualmente con el comité de empresa para facilitarle, por trimestres anticipados, lo siguiente:
a) Información correspondiente a los puntos a) y b).
b) Especificación de los supuestos de fuerza mayor incluidos en cada contrato que puedan ser tenidos en cuenta para no aplicar penalizaciones por retrasos en el calendario de entregas.
c) Situación semestral del apartado 1.1.c).
Las cantidades no abonadas por aplicación de la condición establecida en el apartado 1.1.c), relativa al mínimo del 85% del tiempo de trabajo efectivo, se redistribuirán al final del ejercicio entre toda la plantilla incluida en el convenio, a razón de la cantidad que resulte de dividir el importe de lo no abonado entre el total de efectivos incluidos en esta cláusula.

1.3. Régimen horario
1) Se podrá prolongar la jornada de un trabajador, equipo, grupo o sección homogénea, compensándose las horas de exceso acumuladas con descanso, así como conceder descansos por falta de trabajo para recuperarlos posteriormente con trabajo efectivo en días laborables, con carácter voluntario y de acuerdo con el interesado, de modo que no se superen 283 horas durante la vigencia del presente convenio ni 2 al día por trabajador. Individualmente, el trabajador, de acuerdo con la dirección, podrá ampliar hasta 330 el número de horas durante la vigencia del presente convenio o el número de horas de recuperación diarias.
Tanto en descansos como en recuperaciones, la necesidad le será comunicada al interesado con un plazo mínimo de 72 horas. Las situaciones excepcionales serán tratadas con el comité de empresa.
2) El personal que acepte voluntariamente la prolongación de su jornada o el descanso a recuperar posteriormente a que se refiere el número anterior percibirá, al prolongar su jornada, la cantidad de 750 pesetas por cada hora recuperada, hasta el 31 de marzo de 1994, y de 776 pesetas, desde el 1 de abril de 1994 hasta el 31 de marzo de 1995.
3) En un mismo equipo de trabajo no podrá simultanearse la concesión de descansos a recuperar posteriormente con la realización de horas extraordinarias por parte de personal perteneciente al mismo.
4) El comité de empresa recibirá periódicamente información que incluirá en cualquier caso el listado nominal del personal afectado, que le permita verificar la correcta aplicación de este artículo.
5) El régimen de compensaciones pactado deberá realizarse necesariamente dentro del período presupuestario.
6) Los períodos de descanso a recuperar se consideran, a efectos de la nómina, como de presencia en el puesto de trabajo, cuyo incentivo se calcula al precio medio personal y se regulariza con los períodos de recuperación.
7) La recuperación, tanto en períodos de jornada normal como de verano, conllevará arbitrar soluciones respecto al servicio de comedor y al medio de transporte.

1.4. Garantía de empleo
Ambas partes adquieren el compromiso de establecer, antes del término de la vigencia de la cláusula sobre empleo de la Resolución del expediente de regulación de empleo 6-7/91 del 27 de julio de 1991, una nueva con vigencia hasta el 31 de marzo de 1995.

2. Condiciones de traslado a Santa Perpètua de la Mogoda

2.1. Traslado del personal
1) Antes del 1 de diciembre de 1993, todos y cada uno de los afectados se pronunciarán sobre el medio de transporte que quieran utilizar, eligiendo entre:

a) Transporte en medios propios.
b) Ferrocarril.
c) Autobuses.

2) A los que utilicen transporte en medios propios, la empresa les abonará 165 pesetas por día de presencia en Santa Perpètua, desde la fecha en que efectivamente sea trasladado cada uno.
3) A los que elijan ferrocarril, la empresa les entregará el último día laborable de cada mes un abono correspondiente al total de días laborables del mes siguiente.
Las ausencias durante cada mes serán compensadas en los abonos del mes siguiente, si el sistema de Renfe lo permite.
La empresa abonará igualmente a cada trabajador que haya elegido este medio, mensualmente, la diferencia entre el abono mensual y el resultado de multiplicar 165 pesetas por los días asistidos.
4) En cuanto a los autobuses, la empresa garantizará la presencia de autobuses en puestos próximos a la actual fábrica de Sant Andreu de uso exclusivo del personal para su traslado al interior del recinto del centro Santa Perpètua y regreso al lugar de origen.
Mensualmente se entregarán a cada trabajador el último día laborable del mes anterior los abonos correspondientes a todos los días laborables del mes siguiente.
Las ausencias durante cada mes serán compensadas en los abonos del mes siguiente.
La empresa abonará igualmente a cada trabajador que haya elegido este medio, mensualmente, la diferencia que pueda haber entre el abono mensual y el resultado de multiplicar 165 pesetas por los días asistidos.
5) Las 165 pesetas serán revisables en el próximo convenio en la cuantía y forma que se acuerde.
6) Una vez elegido el medio de transporte, el trabajador podrá cambiar de opción una vez durante la vigencia del convenio, avisándolo con un mes de antelación.
7) Las posibles revisiones de tarifas ferroviarias o de autobuses durante la vigencia del convenio se absorberán de la diferencia entre el importe del bono correspondiente y las 165 pesetas/día. Si alguna de las tarifas supera las 165 pesetas, el exceso sobre ellas se aplicará a los trabajadores restantes.
8) A los empleados que se desplacen con medios propios, si para poder hacer uso de la flexibilidad horaria habiendo elegido el medio colectivo de transporte, les serán abonadas las 165 pesetas/día y compensados los bonos no utilizados al mes siguiente.
9) Seis meses después de finalizado el traslado, la comisión paritaria del convenio se volverá a reunir para valorar la aplicación de las normas acordadas y, en su caso, proponer y eventualmente acordar las modificaciones que procedan.

2.2. Compensación por tiempo empleado en el desplazamiento
A partir del día en que cada trabajador sea efectivamente trasladado a Santa Perpètua, sea cual fuere su categoría, percibirá la cantidad de 419 pesetas por día de presencia en la fábrica.
Dicha cantidad será revisable en el próximo convenio en la cuantía y forma que se acuerde.

2.3. Cuestiones generales e incidencias
1) La suma de las dos cantidades citadas (165 ptas. de transporte y 419 ptas. de tiempo invertido) configurarán en el convenio un único concepto extrasalarial que se denominará «plus de transporte».
2) Incidencias externas. Los retrasos en la entrada al trabajo de quienes opten por medios colectivos de transporte (ferrocarril o autobús) serán recuperados por aplicación de las normas sobre régimen horario.
La empresa, en estos casos, se reserva el derecho de exigir la recuperación.
3) Incidencias internas
a) Permisos pagados (en jornadas ya iniciadas): se abonará el importe del transporte público regular hasta la parada de metro más próxima.
b) Permisos no retribuidos (en jornadas ya iniciadas): se abonará el importe del medio de transporte público regular y en el descuento de percepciones no se tendrán en cuenta 25 minutos por viaje.
c) Ausencias por enfermedad o accidente: por cuenta de la empresa, el medio de transporte que dictamine el servicio médico.
d) Emergencias familiares: a cargo de la empresa, el medio de transporte más adecuado a las circunstancias.
e) Crédito horario sindical: no se incluirá en el crédito horario el mayor tiempo invertido (a razón de 25 minutos por viaje) cuando el motivo del desplazamiento sea provocado por citación de organismos o corporaciones de derecho público, abonándose el importe del medio de transporte público regular.
f) Turnos y jornadas especiales: dado que el sistema de bonos permite utilizar no sólo los autobuses de uso exclusivo, sino los regulares, en los raros supuestos en que el sistema no dé soluciones se abonarán 30 pesetas/km desde Santa Perpètua hasta el punto habitual de llegada de los autobuses y para los casos así no cubiertos se arbitrarán soluciones adecuadas.
g) Las ausencias por enfermedad o accidente, emergencias familiares y visitas médicas del interesado no computarán, a efectos del plus de absentismo, los 25 minutos por viaje del desplazamiento.
h) Se establecen como horas de partida de los autobuses de uso exclusivo los siguientes:
— Ida al trabajo:
25 minutos antes del inicio de la jornada general.
— Regreso del trabajo:
10 minutos después del final de la jornada general.

2.4. Cuestiones comunes
El ámbito de aplicación de estas cuestiones afecta exclusivamente a los trabajadores en los que concurran las siguientes condiciones:

a) Pertenecer a la plantilla del centro de Sant Andreu de Barcelona de GATSA o GAESA el día 1 de noviembre de 1993.
b) Prestar servicios en la provincia de Barcelona en esa misma fecha o en comisión de servicio fuera de ella.
c) Ser trasladado a Santa Perpètua en el período comprendido entre el 1 de noviembre de 1993 y el 31 de marzo de 1995.
d) No ser directivo.

Las cantidades indicadas en los puntos anteriores se abonarán siempre y sólo por día de presencia en las instalaciones de Santa Perpètua.

Cláusula final

1. En el plazo de 21 días hábiles a partir de la notificación de la presente resolucion arbitral, la comisión negociadora incorporará al texto del convenio colectivo firmado el 1 de abril de 1993 todos y cada uno de los pronunciamientos de la resolucion arbitral según su estricto tenor literal, en el lugar del texto en que cada caso proceda.

2. La comisión negociadora remitirá a este Tribunal una copia del acta de la comisión en la que se refleje el cumplimiento del punto 1 y remitirá igualmente a la autoridad laboral el texto final del convenio para su registro y publicación.

Esta es la resolución arbitral de este Tribunal Laboral de Catalunya cuyos componentes, por unanimidad, han acordado y firmado en prueba de conformidad, debiendo las partes estar y pasar por la misma, que tiene carácter vinculante.