Laudo arbitral dictado el 24 de noviembre de 1993 por Enriqueta Delgado Bastia, Miguel Ángel Martínez del Castillo, José Luis Salido Banús y Eduardo de Paz Fuertes, miembros de la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto colectivo planteado en la empresa IGPSA

Antecedentes de hecho

Primero. Con fecha 8 de noviembre de 1993 tiene entrada en este Tribunal Laboral de Catalunya escrito introductorio de la comisión paritaria del convenio colectivo de la empresa IGPSA, solicitando los trámites de conciliación y mediación en el conflicto colectivo surgido en la citada empresa.

Segundo. El día 22 de noviembre de 1993, tras diversos aplazamientos solicitados por las partes, se celebra el correspondiente acto de conciliación, durante el transcurso del cual se constata la imposibilidad de alcanzar un acuerdo entre las mismas, habida cuenta de las diferencias existentes entre ambos posicionamientos.

Tercero. Ante la situación descrita en el apartado anterior, el Tribunal Laboral de Catalunya ofrece la posibilidad de sometimiento de ambas representaciones al trámite de arbitraje, que es aceptado expresamente por empresa y trabajadores, sometiéndose ambos a la resolución arbitral del propio Tribunal Laboral de Catalunya, Delegación de Barcelona, que ha entendido del trámite de conciliación y mediación. Dicho arbitraje tiene la condición de arbitraje de derecho.

Cuarto. Realizado en el mismo acto el trámite de audiencia, ambas partes formulan una relación exhaustiva de los temas objeto de la controversia sobre los que deberá versar el laudo arbitral y que se concreta en los siguientes términos:
I. Cálculo y forma de abono del complemento en caso de baja por incapacidad laboral transitoria (ILT) y en todos los supuestos previstos en el artículo 39 del convenio colectivo vigente.
II. Cálculo y forma de pago de los siguientes pluses:
— Plus de turno especial.
— Plus de pausa.
— Plus de nocturnidad.
III. Cálculo y forma de abono de las horas extraordinarias.
IV. Cálculo y forma de pago de las vacaciones.
V. Cálculo y forma de pago del plus de portería.
VI. Cálculo y forma de pago del plus de turno especial fuera de la jornada normal de trabajo.
Quinto. Ambas partes aportan documentación en la que se refleja el posicionamiento de cada una de las representaciones en relación con los temas objeto de la controversia, así como certificación del acuerdo adoptado por empresa y trabajadores, por el que se establecen unos efectos retroactivos con respecto a los temas que se someten al arbitraje de este Tribunal Laboral de Catalunya, que abarcarán desde el 1 de junio de 1992 hasta el 31 de octubre de 1993.

Fundamentos de derecho

1. El artículo 39 del convenio colectivo de la empresa regula el complemento voluntario abonable por la misma en caso de ILT, estableciendo que en tales situaciones deberá alcanzarse el cien por cien del salario real en jornada normal. Es evidente que de la letra de la norma convencional antedicha se desprende, claramente, que en las citadas eventualidades el complemento pactado no debe estar integrado por el concepto de horas extraordinarias, debatiéndose exclusivamente el carácter que debe darse al término «salario real».

La jurisprudencia y la doctrina es suficientemente clarificadora al respecto, al establecer que el concepto «salario real» debe estar integrado por el total de percepciones retributivas que el trabajador recibe por todos los conceptos en jornada efectiva de trabajo.

A mayor abundamiento, el Decreto 2.380/1973, de 17 de agosto, sobre ordenación del salario, establece que tendrán la consideración legal de salario las percepciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, quedando adicionados al salario propiamente dicho los complementos salariales personales, de puesto de trabajo y de calidad o cantidad de trabajo, antecedentes legales, todos ellos, que obligan a interpretar la cláusula convencional que nos ocupa en el sentido de atribuir al complemento voluntario en situación de ILT la integración de los conceptos retributivos que se abonan a los trabajadores en jornada normal de trabajo, si bien limitándolos a los que el trabajador perciba habitualmente o hubiese percibido de haberse hallado trabajando durante los días de baja por ILT.

2. La controversia respecto a la fórmula de cálculo de los pluses de nocturnidad, de pausa, así como la retribución por horas extraordinarias, tiene su origen en los divergentes posicionamientos de las representaciones respectivas de empresa y trabajadores con referencia al número total de horas que deberán tenerse en cuenta para determinar el salario hora sobre el que deben aplicarse los recargos correspondientes, en cada caso.
En este aspecto, conviene determinar que ambas posiciones parecen irreconciliables, por cuanto, mientras la representación empresarial aduce la lógica presunción de que el total de horas fijadas en el convenio como máximo legal anual es el cómputo correcto a los efectos antedichos, la interpretación de los trabajadores presupone que deben contabilizarse las horas efectivamente trabajadas por cada trabajador.

Parece, no obstante, más equitativo, en función de lo establecido en el propio convenio colectivo de la empresa, así como la realidad de la estructura de producción imperante en la misma, establecer una fórmula ecléctica en el sentido de computar como horas trabajadas el total de horas teóricas asignadas a cada trabajador, según calendario, en cada momento.

3. Diferente conceptuación tiene el llamado plus de pausa, en cuya regulación, según la suficiente documentación aportada por ambas partes, se reconoce, expresamente, que únicamente será abonado en jornada normal de trabajo, por lo que apreciado el error de aplicación cometido por la empresa, detectado con demora pero con suficiente entidad legal para intentar reparar el perjuicio económico que le viene ocasionando, obliga a arbitrar la lógica medida correctora que implique una aplicación acorde con lo pactado en su día.

La fórmula de cálculo de dicho plus, no obstante, será similar a la señalada anteriormente, para los restantes pluses, es decir, computándose, a efectos de horas trabajadas, las horas teóricas asignadas al trabajador, según calendario.

4. La comparecencia de las partes en los trámites de conciliación, mediación y audiencia permite asegurar que, respecto al abono del período de vacaciones, el Juzgado de lo Social número 25 de los de Barcelona dictó sentencia aplicando una determinada tesis respecto al plus de nocturnidad y su pretendida integración en el cálculo del concepto antes mencionado, sentencia que fue recurrida, en su día, por la representación de los trabajadores, ante el Órgano Jurisdiccional Superior.

Hallándose, pues, sub iudice la materia concreta objeto de la presente controversia, es evidente que no es posible arbitrar solución alguna, debiendo, por tanto, estar las partes a lo que determine el Tribunal que entiende de la causa en segunda instancia.

5. El artículo 36 del convenio colectivo de empresa establece y regula el llamado plus de portería que, en cuantía de 20.871 pesetas brutas mensuales, debe abonarse al personal de portería, plus que no aparece desglosado en las correspondientes hojas de salario, por lo que, a pesar de las manifestaciones de la representación empresarial, en el sentido de que dicho plus ha sido incluido en los salarios tipo nivel correspondientes a los trabajadores afectados, no justifica la inexistencia del plus especial de portería, oportunamente desglosado, que garantice la percepción efectiva del mismo por los trabajadores a los que corresponda.

6. Acreditado, por último, el acuerdo alcanzado en el seno de la comisión paritaria del convenio colectivo de la empresa, en el sentido de aplicar a los atrasos que pudieran corresponder por la aplicación del presente laudo arbitral, por el conjunto de conceptos en él analizados y resueltos, efectos retroactivos a 1 de julio de 1992 y con efectividad hasta el 31 de octubre de 1993, se hace preciso contemplar tal acuerdo en la parte resolutiva del presente laudo, que afectará por igual a los diferentes conceptos relacionados en el cuerpo de esta resolución, incluidas las diferencias que se aprecien por la incorrecta aplicación de las normas de abono del plus de turno especial, por parte de la empresa, fuera de la jornada normal de trabajo, con las compensaciones que ello pudiera originar.

Laudo arbitral

I. Complemento de ILT
El complemento a abonar por la empresa en las situaciones de ILT, previstas en el artículo 39 del vigente convenio colectivo de empresa y con los condicionamientos expresados en el propio artículo, comprenderá el salario base, el complemento de antigüedad, el complemento personal individual y los pluses de pausa, de nocturnidad, de portería, de turno especial y de turno especial de mantenimiento que pudieran corresponder a cada afectado, de haber prestado servicio activo en la empresa, durante los días de baja por ILT.

II. Cálculo del plus de nocturnidad
El denominador de la fórmula aplicable para el cálculo del plus de nocturnidad estará compuesto por el número total de horas teóricas según calendario asignado al trabajador en cada momento.

III. Cálculo del plus de turno especial
El denominador de la fórmula aplicable para el cálculo del plus de turno especial estará compuesto por el número total de horas teóricas según calendario asignado al trabajador en cada momento.

IV. Cálculo del plus de pausa
El denominador de la fórmula aplicable para el cálculo del plus de pausa estará compuesto por el número total de horas teóricas según calendario asignado al trabajador en cada momento.

V. Cálculo de las horas extraordinarias
El denominador de la fórmula aplicable para el cálculo de las horas extraordinarias estará compuesto por el número total de horas teóricas según el calendario asignado al trabajador en cada momento.

VI. Abono del plus de pausa
El abono del plus de pausa se efectuará, exclusivamente, por día efectivo de trabajo en jornada normal.

VII. Abono del plus de turno especial
El abono del plus de turno especial se efectuará, exclusivamente, por día efectivo de trabajo en jornada normal.

VIII. Retribución abonable en vacaciones
En relación con la retribución abonable durante el período de vacaciones y, específicamente, con referencia al abono de los pluses de nocturnidad, pausa, portería y plus de turno especial de mantenimiento deberá estarse a lo que determine el tribunal competente para entender en el recurso planteado por la representación de los trabajadores contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 25 de Barcelona, entendiéndose que de reconocerse por el susodicho Tribunal la procedencia o no de la inclusión del plus de nocturnidad en la paga retributiva de vacaciones, sin hacer mención específica de los otros pluses relacionados, deberá entenderse, por analogía, que lo que se determine respecto al plus de nocturnidad será aplicable igualmente a los restantes pluses.

Respecto al plus de turno especial no deberá integrar la retribución de vacaciones por cuanto en los pactos individualizados de empresa para regular dicho plus se concreta, específicamente, que el mismo no debe computarse para el abono de la paga de vacaciones.

IX. Plus de portería
La empresa deberá abonar sobre el salario correspondiente que vienen percibiendo en la actualidad los trabajadores asignados a portería el plus específico regulado en el artículo 36 del convenio de empresa vigente, o sea, 20.871 pesetas brutas mensuales por 12 mensualidades.

X. Atrasos
De acuerdo con lo establecido en reunión de la comisión paritaria del vigente convenio colectivo de empresa, los atrasos correspondientes a la regulación de los diferentes conceptos retributivos comprendidos en la presente resolución arbitral se calcularán con efectos retroactivos a primero de julio de 1992 y hasta el 31 de octubre de 1993, computándose globalmente en una sola cantidad por trabajador, en la que se contemplarán las compensaciones que pudieran afectarle como resultado de la aplicación de lo concerniente a cada uno de los conceptos comprendidos en la presente resolución. Dicho pago se efectuará de una sola vez, juntamente con la nómina correspondiente al mes de noviembre de 1993 y por el único concepto especificado en nómina de «Atrasos resolución Tribunal Laboral de Catalunya», que irá acompañada de una hoja individualizada para cada trabajador con el desglose de conceptos.

Esta es la resolución arbitral de este Tribunal Laboral de Catalunya cuyos componentes, por unanimidad, han acordado y firmado en prueba de conformidad, debiendo las partes estar y pasar por la misma que tiene carácter vinculante.

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Laudo arbitral dictado el 9 de diciembre de 1993 por Luis Juega Losmozos, miembro del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en el sector de SNELG


Antecedentes

Primero. En fecha 3 de noviembre de 1993 tuvo entrada en el Tribunal Laboral de Catalunya el escrito de J.G.G. de la Federación de Actividades Diversas del sindicato CCOO, en el que se solicitaba «mediación con el objetivo de alcanzar un acuerdo y, en su defecto, arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya por discrepancias en la negociación del Convenio colectivo provincial de Girona (1992-1996) de limpieza de edificios y locales».

Segundo. En fecha 17 de noviembre de 1993, F.R.A. y J.G.G., secretario de la Patronal de Limpieza de Girona y secretario de Acción Sindical de Actividades Diversas de CCOO, respectivamente, solicitan «mediación con el objetivo de alcanzar un acuerdo y, en su defecto, el arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya por discrepancias en la negociación del convenio colectivo mencionado».

Tercero. Como consecuencia de la mediación realizada por el Tribunal Laboral de Catalunya el día 10 de noviembre de 1993, ambas partes designan de común acuerdo y como árbitro único a Luis Juega Losmozos, miembro del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, dejando constancia que el arbitraje solicitado es de derecho.

Cuarto. Comunicado a este árbitro el acuerdo arbitral adoptado por los interesados, que fue aceptado por mí, en fecha 17 de noviembre de 1993, en relación a su contenido y a la modalidad de arbitraje de derecho.

Cuestión a debate

Interpretación de la disposición adicional A)6 del convenio colectivo de Girona, 1992-1996, que establece que «el personal del convenio de Girona será equiparado totalmente con el personal del convenio de Barcelona en fecha 31 de diciembre de 1996, con efectos económicos el 1 de enero de 1996, excepto el plus de transporte que será el 65% del convenio de Barcelona» y más concretamente sobre la procedencia o improcedencia, no ya de la equiparación económica, que se recoge en la propia disposición adicional 1º, 2º y 3º, sino de la aplicabilidad en la misma proporción anual de las mejoras sociales del convenio de Barcelona, 1993-1995.

Postura de las partes 

Por parte de la Asociación de Empresas de Limpieza de Edificios y Locales de la provincia de Girona se manifiesta de forma resumida que:
«De la mencionada disposición adicional se desprende de manera diáfana que el texto del convenio coletivo de Barcelona establece, en su sentido más literal, que el convenio de Girona quedará equiparado al de Barcelona en fecha 31 de diciembre de 1996 y hasta que no llegue esta fecha no cabe la posibilidad de aplicar el mencionado texto ni total ni parcialmente».
«El texto actualmente aprobado tiene caráter invariable y debe permanecer inalterable hasta la fecha de 31 de diciembre de 1996. En caso contrario, hubieran estado de más los trabajos de la comisión a que se refiere la disposición adicional 5ª que, tras largas reuniones, consiguió el consenso unánime en torno al citado texto».

Por parte de la representación de la Acción Sindical de la Federación de Actividades Diversas de CCOO se manifiesta de forma resumida que:
«La interpretación que ahora hace la patronal de excluir de la equiparación las mejoras sociales es contraria a la posición de las partes durante la negociación, a los acuerdos tomados y a la actuación posterior de las partes al poner por escrito y firmar los acuerdos en forma articulada del convenio en el mes de julio de 1992».
«Si se fijan en la intención de las partes, está claro que lo que querían éstas era, por parte de los trabajadores, garantizar la equiparación y, por parte de la patronal, garantizar que esta aplicación sería progresiva. No consta que la misma quedara excluida ni que se impusiera ninguna otra restricción que la del plus de transporte».
«(...) Que no se puede distinguir entre mejoras sociales y mejoras económicas, y que todas las mejoras del convenio de Barcelona, 1993-1995, tienen que ser aplicadas al convenio de Girona, 1992-1996, en los términos de progresividad acordados».

Postura del árbitro

De las manifestaciones de las partes se deduce que la discusión versa exclusivamente sobre si las disposiciones adicionales y el régimen transitorio de equiparación entre el convenio de Barcelona y el de Girona deben afectar a los aspectos salariales o además de a éstos a todos los artículos del convenio de Barcelona y de Girona que tienen un contenido no económico y que podemos denominar de carácter social, y dentro de estos últimos se mencionan por parte de la representación social el 16, 31, 53, 61, 64, 65, 69, 72, 76, 82 y 86.

De la nueva lectura de la tan comentada disposición adicional, en sus párrafos 1, 2 y 3, se desprende claramente que se está haciendo referencia a incrementos con contenido salarial; así, en el punto 1 se especifica un incremento del 7,7% para todos los conceptos salariales para el año 1992; en el punto 2 se señala que, para el período que se indica, un incremento similar al que se aplique en el convenio del mismo sector de la provincia de Barcelona, más un 25% cada año; en el punto 3 se regula el plus de transporte y los correspondientes incrementos en función del año en el que se vaya a aplicar, y en el punto 8 se regula cómo aplicar el 25% al que hace referencia el punto 2. Por tanto, toda la regulación que se indica se refiere a conceptos salariales en los que se especifican incrementos para todos los conceptos más un 25% de la diferencia, con el objetivo que el 1 de enero de 1996 queden equiparados los dos convenios en sus aspectos salariales.

En cuanto al punto 6, éste diferencia lo que son efectos económicos de otros tipos de efectos dado que establece la equiparación total con el personal del convenio de Barcelona a 31 de diciembre de 1996, mientras que la equiparación económica es a 1 de enero de 1996 por la aplicabilidad del 25% anual sobre todos los conceptos de la diferencia del convenio de Barcelona. Por todo ello, se establece un «tempus» diferente para la equiparación de lo que son cuestiones de carácter salarial que para el resto de aspectos reguladores en el convenio colectivo de Barcelona.

Por otro lado, tal como se regula el régimen transitorio de equiparación entre los dos convenios sólo puede hacer referencia al régimen económico dado que, de lo contrario, se provocaría una situación absurda en la medida en que todo lo que no se pueda evaluar o contar de forma numérica difícilmente se puede aplicar al aumento del 25% antes referenciado. Por tanto, difícilmente se puede predicar la equiparación mediante el incremento anual del 25% en cuestiones como reconocimientos médicos, regulación de contratos de interinos, licencias retribuidas, regulación legal de la estructura salarial, horas sindicales, póliza de seguro de accidentes, etc., cuestiones a las que sólo corresponde la equiparación a 31 de diciembre de 1993, como se indica en la disposición adicional citada.

En cuanto al articulado del convenio que tenga contenido económico cabe aplicar, además del incremento correspondiente, el 25% más cada año sobre todos los conceptos de la diferencia del convenio de Barcelona y, en concreto, sobre todos los pluses y complementos, excepto el plus de transporte que tiene un régimen específico.

De todo lo manifestado anteriormente se deduce la aplicabilidad del artículo 1.281 del Código civil, cuando manifiesta que «si los términos de un contrato son claros y no albergan dudas sobre la intención de los contratantes se estará al sentido literal de sus cláusulas».

Así, pues, parecen claras las ocho disposiciones adicionales pactadas el 10 de febrero de 1992 y no se puede deducir otra intención de los contratantes por unos actos tanto coetáneos como poteriores a la firma del convenio. Si la intención de los contratantes fue otra, no queda acreditada por las actuaciones llevadas a cabo, por tanto no es de aplicación el artículo 1.282 del Código civil.

Laudo arbitral

La equiparación de los aspectos económicos (incrementos, pluses, etc.) entre el convenio de Girona y el de Barcelona se producirá el 1 de enero de 1996, mediante los incrementos que se pacten en el convenio de Barcelona, más un 25% cada año y para el resto de aspectos (sociales, laborales, condiciones de trabajo, etc.) entre los dos convenios será el 31 de diciembre de 1996.

PAB 181/93

Laudo arbitral dictado el 24 de enero de 1994 por Javier Crespán Echegoyen, miembro del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa TANARSA

Visto y examinado por el árbitro designado por las partes el conjunto de aspectos y circunstancias que concurren en el conflicto existente en la empresa TANARSA.

Resultando que el 29 de diciembre de 1993 la dirección de la empresa referenciada y la legal representación de los trabajadores se someten voluntariamente al arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya en las condiciones que determina su Reglamento.

Resultando que en esa misma fecha ambas partes designan a Javier Crespán Echegoyen como árbitro único de las cuestiones sometidas a arbitraje.

Resultando que el tema sometido a arbitraje es:
«El alcance de la aplicación del artículo 70 en su cláusula transitoria del convenio colectivo provincial en la empresa», pretendiendo «dilucidar la afectación concreta y correcta de lo estipulado en dicha cláusula».

Resultando que en fecha 14 de enero de 1994 el árbitro designado aceptó el encargo.

Resultando que en fecha 19 de enero de 1994 las partes fueron oídas por el árbitro en los locales del Tribunal Laboral de Catalunya.

Resultando que como consecuencia de dicha reunión se ha incorporado al dossier del arbitraje la siguiente documentación:
a) Hoja informativa de la Secretaría de Acción Sindical de la Federació del Metall de Catalunya de CCOO.
b) Acta de 25 de junio de 1985 entre la empresa TANARSA y el comité de empresa. (Aunque nada se indicó al árbitro quiere éste suponer que TANARSA se subrogó en los derechos y obligaciones de TSA al menos en relación con los efectos y temas objetos del arbitraje o sencillamente es la misma empresa.)
c) Escritos varios de 21 de julio de 1988 y de 14 de mayo de 1993 de la representación de los trabajadores.
d) Hoja borrador de distribución de los valores de la prima para diferentes actividades, sin fecha, pero que las partes señalan que corresponde a 1991.

Considerando que la competencia para dictar este laudo arbitral viene determinada por el acuerdo adoptado por las partes en fecha 29 de diciembre de 1993 en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya.

Considerando que el arbitraje no podrá modificar ningún aspecto del sistema de retribución de la prima tal como se aplica en la empresa, excepción hecha del valor que se derive de la aplicación del convenio, este tema sí objeto del arbitraje.

Considerando que el sistema de obtención de la prima es objetivamente una fórmula de destajo a partir de la determinación del valor 100 como actividad mínima, fijando un valor en pesetas por puntos hasta donde se llegue.

Considerando que este sistema no se modificará por efecto del arbitraje, en cuanto al sistema en sí mismo, en el futuro y que, en consecuencia, tampoco tendrá efectos retroactivos en cuanto al propio sistema.

Considerando que el arbitraje se sitúa en la determinación de cuál es la actividad óptima del sistema que se aplica en la empresa a efectos de que se determine, exclusivamente, la cuantía o el valor del punto a cada actividad a tener en cuenta del convenio de aplicación.

Considerando que no existe problema de interpretación de la cláusula transitoria del mismo, del Convenio colectivo de trabajo de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona para los años 1992 y 1993 (Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya de 1 de junio de 1992), por las partes.

Considerando que los trabajadores alegan que históricamente se ha venido aplicando el aumento de primas derivado del convenio de una manera diferente a como se señalaba en ese mismo texto, pero que aceptan que para la vigencia del convenio señalado se aplique exactamente tal como se señala en el mismo.

Considerando que la dirección de la empresa también reconoce que antes se aplicaba de una manera más favorable a los trabajadores pero que en la situación económica actual debe ajustar al máximo sus costes de producción, es por lo que pretende aplicar estrictamente el convenio.

Considerando que la dirección de la empresa manifiesta que se está estudiando un sistema diferente de trabajo medido, previsiblemente ya para ser aplicado en 1994.

Considerando que la cláusula transitoria del convenio fija una determinada manera de aplicar los aumentos para 1992 y 1993, estableciendo unas cuantías sobre el rendimiento óptimo, y que las partes tampoco discrepan sobre dichas cuantías a aplicar.

Considerando que el rendimiento óptimo viene determinado por el convenio de la siguiente manera:
«80 puntos Bedaux o 133 de centesimales o cualquier otra medida significativa parecida a los sistemas admitidos»,
y teniendo en cuenta el peculiar sistema de la empresa de referencia la controversia se establece precisamente en la determinación del rendimiento óptimo, ya que es sobre él que se aplica el aumento del convenio.

Considerando que tampoco existe diferencia de criterio en la determinación de los incrementos a aplicar en los rendimientos intermedios, ya que ambas partes entienden de la misma manera lo que señala el convenio,
«Para los rendimientos intermedios entre la actividad óptima y la máxima, se aplicarán los correspondientes incrementos y valores proporcionales resultantes».

Considerando que el laudo debe afectar solamente a 1993, porque en el año 1992 ya se aplicó de mutuo acuerdo.

Por todo lo expuesto y según mi leal saber y entender, arbitrando en derecho, dicto el siguiente

Laude arbitral

Primero. Que el rendimiento óptimo a aplicar en el sistema específico de la empresa de referencia es el 150, como de hecho se recoge en acta de 25 de junio de 1985 cuando se establece una equivalencia entre 150 y 133 del centesimal y se determina que el 140 del sistema de la empresa es equivalente a 126,4, dice, «del sistema 133».

Segundo. Que la determinación del rendimiento óptimo 150 en el peculiar sistema de la empresa es a los solos efectos de aplicación para 1993 del aumento de la prima a tenor del convenio colectivo de aplicación y su cláusula transitoria y que, en consecuencia, nada tiene que ver con el hecho de que el sistema de determinación de los rendimientos alcanzados continuará siendo el mismo hasta que se decida un nuevo sistema.

Tercero. Que se aplicará a los rendimientos superiores a 150 la misma lógica de proporcionalidad que la que resulte de establecer la proporcionalidad entre 100 y 150 en la empresa, pero naturalmente en cuantías superiores al valor que corresponde al rendimiento 150.

Cuarto. Que establecidos los rendimientos de 1993 y los valores de la prima a cada rendimiento entre 100 y 150 y por encima de 150, a tenor del convenio de aplicación, se calcularán y abonarán las diferencias que correspondan.

Modificación del PAB 181/93

Modificación, dictada el 6 de junio de 1994, del laudo arbitral PAB 181/93, dictado por Javier Crespán Echegoyen, miembro del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa TANARSA

Visto y examinado por el árbitro designado por las partes el conjunto de aspectos y circunstancias que concurren en el conflicto existente en la empresa TANARSA.

Resultando que establecido el laudo arbitral de 24 de enero de 1994, laudado por el árbitro que también establece esta modificación, la empresa TANARSA se dirige al Tribunal oponiéndose al mencionado arbitraje.

Resultando que su oposición se fundamenta en la falsedad probada del segundo considerando y del tercero del laudo arbitral mencionado.

Resultando que como consecuencia de tal manifestación el árbitro designado por las partes mantuvo varias reuniones con la dirección de la empresa y los trabajadores.

Resultando que efectivamente la empresa no había entregado al árbitro en su momento documentos de especial importancia para el arbitraje en cuestión, según se documenta en el expediente del arbitraje.

Resultando en consecuencia perfectamente justificada esta modificación del laudo arbitral, en opinión del árbitro que suscribe y por cuanto que del considerando segundo se señalaba «la exigencia de que como consecuencia de la aplicación del laudo no se debía modificar ningún aspecto del sistema de retribución» y a la luz de los nuevos documentos, la aplicación del laudo provoca cambios en el sistema de retribución y el considerando tercero resulta falso por cuanto que no existe esa fórmula de destajo señalada.

Resultando que la empresa aporta en 13 de abril y en 18 de abril de 1994 la documentación que a su juicio no se había aportado con anterioridad.

Resultando que la representación de los trabajadores conoce dicha documentación aportada y no cree necesario aportar otra nueva y diferente.

Considerando que se mantienen todos los «considerandos» que se establecen en el laudo arbitral de 24 de enero de 1994, a excepción de los considerandos que se sitúan en la ordenación segunda y tercera, por las razones expuestas.

Considerando de nuevo que el arbitraje no podrá modificar ningún aspecto del sistema de retribución de la prima tal como se aplica en la empresa, excepción hecha del valor que se derive de la aplicación del convenio, tema éste sí objeto del arbitraje.

Considerando que efectivamente se modificaban los tiempos concedidos cuando en determinadas condiciones de normalidad se superaba la actividad 170.

Considerando que podrá superarse el nivel de actividad 170, pero como consecuencia de errores de contabilización o por situaciones derivadas del final de las series, pero que no era por estas circunstancias en los demás casos que se superaba el nivel 170 de actividad.

Por todo lo expuesto y según mi leal saber y entender, arbitrando en derecho, dicto el siguiente

Laudo arbitral

Primero. Que el rendimiento óptimo a aplicar en el sistema específico de la empresa de referencia es el 170, como se deriva de la documentación aportada por la empresa y explicada hasta la exhaustividad verbalmente y que, de hecho, viene funcionando no como pacto explícito a partir de abril-mayo de 1992 y conocida también por los trabajadores.

Segundo. Que la determinación del rendimiento óptimo 170 en el peculiar sistema de la empresa es, a los solos efectos de aplicación para 1993, del aumento de la prima a tenor del convenio colectivo de aplicación y su cláusula transitoria y que, en consecuencia, nada tiene que ver con el hecho de que el sistema de determinación de los rendimientos alcanzados continuará siendo el mismo hasta que se decida un nuevo sistema.

Tercero. Que la empresa realizará los cálculos adecuados y abonará los atrasos a los que los trabajadores tengan derecho en relación con 1993.

PAB 29/94

Laudo arbitral dictado el 17 de marzo de 1994 por Josep Morell Canals, miembro del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa FISA

Primero. Antecedentes

En la reunión celebrada el 16 de febrero de 1994 en los locales del Tribunal Laboral de Catalunya de Barcelona con los representantes sindicales de la empresa:
— O.B., técnico en tiempos.
— M.P., presidenta del comité de empresa.
— A.A., asesor de USO.

Y con los de la empresa:
— T.Ll., director administrativo.
— P.M., técnico en tiempos.
— M.E., letrada asesora.

Se llegó al acuerdo de visitar la fábrica y realizar unas filmaciones en vídeo, estableciendo que para ese mismo día se indicarían las piezas, con el objeto de que sirvieran de muestreo para conocer a fondo los problemas.

Segundo. Realización del trabajo

El día 24 de febrero de 1994 se realizó primeramente una reunión con todo el comité de empresa y los representantes de la empresa para decidir qué piezas deberían tomarse para el muestreo. Se habían presentado dos largas listas (empresa y comité), de las que se acordaron unas muestras. Éstas fueron:
— BA-40-52/62
— DDHSL 12-101
— DDHSL 20-113
— BBV4 20-270
— BA 17-40-46
— DDHSL 11-104
— DDHSLSF 18-31
— BBNA 19,05-25
— BBNA 19,40-600
— V4-4917
(Siempre y cuando estuvieran en fabricación.)

Con fecha 4 de marzo de 1994 se realizó una nueva visita a la empresa con el fin de acordar las frecuencias de operaciones y tomar otra filmación en una prensa de compresión, que en la primera visita no se fabricaba.

Conclusiones

1. En las prensas de compresión, los valores aplicados son correctos.

2. En los trabajos manuales de las piezas DDHSL 11-104, los valores no se ajustan. En cuanto a la pieza BA27-40, los valores son correctos.

3. En las piezas:
— BA 40-52/62
— DDHSL 22-104
— DDHSL 20-113
— DDHSL 12-101
— BBV4 20-270
las producciones exigidas difieren dentro de los términos admisibles de un ± 5%.

4. Recomendamos que los coeficientes de fatiga que se apliquen sean del 15% para las máquinas normales y que para las prensas de compresión se tenga en cuenta el factor temperatura.

Para ello pueden utilizar las tablas de la Organización Internacional del Trabajo publicadas en el libro Introducción al estudio del trabajo de la Oficina Internacional del Trabajo.

5. La limpieza de final de jornada debe ser aumentada de 5 minutos por máquina a 7 minutos por máquina.

PAB 67/94

Laudo arbitral dictado el 27 de abril de 1994 por Manuel Ramón Alarcón Caracuel, miembro del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto colectivo planteado por la sección sindical de CCOO de la empresa HM de Barcelona

Antecedentes

Primero. El artículo 34 del vigente Convenio colectivo para la industria de hostelería y turismo de Catalunya dice en su párrafo primero: «Fiestas no recuperables. Las fiestas no recuperables, cuando no se disfruten o coincidan con la fiesta semanal, el trabajador tendrá derecho a disfrutarla en otra fecha y la empresa deberá abonar un 40% de acuerdo con la tabla salarial, salvo cuando la fiesta coincida con el período de vacaciones, en cuyo caso quedará absorbida».

Segundo. La empresa ha propuesto a la representación de los trabajadores un calendario para el presente año 1994 en virtud del cual las fiestas a que en principio tendrían derecho los trabajadores (salvo absorción por coincidencia con vacaciones) se reducirían de 14 a 11, al coincidir tres de dichas fiestas (el 1 de enero, el 19 de marzo y el 24 de septiembre) en sábado y pretender la empresa que no se disfruten en un día diferente.

Tercero. La representación de los trabajadores no está de acuerdo con dicha propuesta de calendario por entender que conculca el artículo 34 citado del convenio colectivo. En consecuencia, instó procedimiento de conciliación y mediación ante el Tribunal Laboral de Catalunya, a resultas del cual las partes decidieron someter la cuestión controvertida a quien suscribe para que, arbitrando en derecho, dicte laudo vinculante.

Cuarto. Llamadas ambas partes conjuntamente a presencia arbitral para que expusieran verbalmente sus posiciones, la representación de los trabajadores insistió en la necesidad de aplicar el artículo 34 en sus inequívocos términos, aparte de hacer consideraciones varias sobre la aplicación de dicho artículo en otras empresas del sector y de argumentar que el artículo en cuestión no puede ser interpretado de manera tal que los trabajadores pierdan alguna o algunas fiestas al año por azares de calendario. A preguntas de este árbitro sobre la justificación del incremento salarial del 40%, la respuesta fue que con ese incremento se pretende compensar el perjuicio que para un trabajador supone tener que disfrutar una fiesta en un día diferente al del resto de los ciudadanos y, más concretamente, de sus familiares.

Quinto. Por su parte, la representación empresarial argumentó básicamente lo siguiente:
a) Que la empresa no hace cuestión de si se trabajan 1.826 horas y 27 minutos al año o menos, puesto que el artículo 30 del convenio colectivo dice que esa será la jornada anual «máxima». Y, de hecho, la empresa propone un calendario en el que, pese a no trasladarse a días diferentes el descanso de las tres fiestas coincidentes en sábado, la jornada anual solamente sumaría 1.824 horas.
b) Que la cuestión se reduce estrictamente a la interpretación del artículo 34 del convenio colectivo. En su opinión, el que el citado precepto hable de la fiesta semanal —en singular y utilizando el término fiesta en lugar de descanso— quiere decir que el mandato de traslado del disfrute a un día diferente debe entenderse limitado a cuando la fiesta semanal caiga en domingo, pues solamente ese día es «la fiesta semanal» y no el sábado. Esa interpretación concordaría, además, con la solución adoptada por el Gobierno en el Real Decreto 2.001/1983, de 28 de julio, cuyo artículo 45.2 —en uso de la autorización contenida en el artículo 37.2 del Estatuto de los trabajadores— establece que, cuando alguna de las 12 fiestas estatales coincide con domingo, se trasladará al lunes siguiente. Por último, la representación empresarial argumenta que no hay un derecho absoluto al disfrute de las 14 fiestas anuales, como lo prueba el hecho de que, si alguna cae en período de vacaciones, se perderá.
c) Finalmente, la representación de la empresa propone que, dado que el descanso semanal en la empresa es muy variado —solamente algunas veces coincide con sábado y domingo— se adopte la solución de trasladar a un día diferente una fiesta cuando ésta caiga en el «segundo día» del descanso semanal de cada trabajador, pero no en el primero. Por ejemplo, si un trabajador tiene su descanso semanal en miércoles y jueves y una fiesta cae en miércoles la perdería, pero si cae en jueves se trasladaría a otro día y no la perdería. En cuanto a los trabajadores cuyo descanso semanal caiga en sábado y domingo, no tendrían derecho a traslado de la fiesta coincidente en sábado y, si coincide en domingo, ya se encarga el Gobierno de trasladarla al lunes. Con lo cual, en opinión de la empresa, todos los trabajadores estarían en las mismas condiciones, mientras que con la interpretación pretendida por la representación de los trabajadores se produciría una desigualdad: unos tendrían derecho al traslado de la fiesta coincidente con cualquiera de sus 2 días de descanso semanal, mientras que otros solamente tendrían derecho a ese traslado cuando coincidiera en sábado, ya que —dado el artículo 45.2 del Real Decreto 2.001/1983— en domingo nunca puede haber coincidencia.

Vistos los antecedentes expuestos, procede hacer la siguientes

Consideraciones jurídicas

Primera. El hecho de que el artículo 34 del convenio colectivo de referencia haya empleado la expresión «fiesta semanal» en lugar de «descanso semanal» es, en resumidas cuentas, el origen del problema. Para los representantes de los trabajadores se trata de una expresión desacertada y explicable seguramente por antecedentes históricos: es muy frecuente que en las sucesivas ediciones de los convenios se vayan arrastrando expresiones que, en su día, tuvieron sentido, pero que con los subsiguientes cambios normativos devienen equívocos, pero que debe entenderse como sinónima del «descanso semanal». Por el contrario, la representación empresarial entiende, por las razones anteriormente reseñadas, que por «la fiesta semanal» hay que entender «el domingo».

Segunda. La interpretación pretendida por la empresa daría como resultado vaciar el contenido normativo del precepto en cuestión. En efecto, basta con sustituir la expresión «la fiesta semanal» por «el domingo» para constatar cómo el artículo 34 del convenio se convertiría en un precepto sin aplicación posible, dado que, por hipótesis legal (la dimanante del artículo 45.2 del Real Decreto 2.001/1983 aducido por la propia empresa), las fiestas nunca coinciden en domingo, pues ya se encarga el Gobierno de hacer que no coincidan. Es más, en la reforma del Estatuto de los trabajadores, que está a punto de ser aprobada, esa facultad del Gobierno de trasladar las fiestas que coincidan en domingo al lunes siguiente se convierte en una obligación. Así, pues, dado el principio hermenéutico según el cual las normas deben ser interpretadas en el sentido más favorable a su efectividad y debe rechazarse cualquier interpretación que conduzca a convertirlas en inútiles, no es posible aceptar la interpretación pretendida por la empresa.

Tercera. Por el contrario, la interpretación pretendida por la representación de los trabajadores es la única que permite no vaciar de contenido el precepto en cuestión. Es claro que lo que éste pretende es que los trabajadores no sufran menoscabo en el disfrute de las fiestas anuales debido al azar del calendario, para lo cual ordena que, cuando este azar determine una coincidencia de dos motivos de descanso —el semanal y el de una fiesta anual—, la fiesta anual pase a ser disfrutada en un día diferente. Esa es la regla: el disfrute íntegro de las fiestas anuales. Y esa regla tiene una excepción: «salvo cuando la fiesta coincida con el período de vacaciones». Y, como es bien sabido, «la excepción confirma la regla», puesto que no se puede exceptuar aquello que no existe previamente. Aunque, a fuer de ser exactos, pese a esa formulación en clave de excepción —«salvo...»— lo cierto es que, más que una regla y una excepción lo que el precepto contiene son dos reglas diferentes y perfectamente compatibles entre sí: cuando la coincidencia se produce con el descanso semanal, la fiesta debe disfrutarse otro día; cuando la coincidencia es con el período vacacional, la fiesta quedará absorbida, esto es, se perderá.

Cuarta. Esa interpretación del artículo 34 del convenio no conduce a desigualdad alguna. Por el contrario, todos los trabajadores disfrutarán de las 14 fiestas anuales (salvo la que coincida con sus vacaciones) y en eso consiste la igualdad. En cambio, la interpretación pretendida por la representación empresarial sí que conduciría a desigualdades: no hay más que examinar el calendario propuesto por la empresa para el año 1994 y se puede comprobar que los trabajadores cuyo descanso semanal cae en sábado y domingo pierden este año 3 fiestas anuales. En cambio, por poner un ejemplo, los que tuvieran el descanso semanal en lunes y martes perderían nada menos que 6 fiestas anuales. Para evitar esto, la empresa propuso en la comparecencia ante este árbitro, una especie de solución intermedia en virtud de la cual el primer día del descanso semanal no se vería afectado por la regla del disfrute en día diferente en caso de coincidencia con una fiesta anual, mientras que el segundo sí. Pues bien, en el ejemplo del lunes y el martes, ello llevaría, en el año 1994, a perder 4 días de fiesta, mientras que los que tuvieran el descanso semanal en jueves y viernes solamente perderían dos. Como puede observarse esa regla intermedia —a la que, por lo demás, es harto difícil encontrarle encaje en el texto del artículo 34— también conduce a la desigualdad.

Quinta. Ahora bien, en el artículo 34 del convenio se contiene una tercera regla: que cuando un trabajador trabaje —por razones de organización de los turnos— en un día de fiesta, no solamente tendrá que disfrutar esta fiesta un día diferente sino que, además, recibirá el incremento salarial del 40% por aquel día de fiesta trabajado. Esta regla tiene una justificación muy clara, que fue expuesta por la representación de los trabajadores: no es igual hacer fiesta el mismo día que la familia que tener que trabajar ese día y hacer la fiesta un día diferente. Esa incomodidad o perjuicio —en términos de relaciones familiares, etc.— es justo que tenga su compensación: el incremento salarial citado. Pero, aceptado esto, es evidente que dicha justificación desaparece cuando estamos ante un supuesto diferente: no el de haber trabajado un día de fiesta sino el de no haberlo trabajado 
—por coincidir con un día de descanso semanal del trabajador—, lo cual debe dar lugar, como hemos dicho anteriormente, a disfrutar ese descanso otro día distinto, pero no hay razón alguna para percibir un incremento salarial, puesto que, en este caso, el trabajador sí que ha descansado, conjuntamente con su familia y con la generalidad de los ciudadanos, aquel día de fiesta. Por tanto, procede hacer una interpretación finalista y correctora del tenor literal del artículo 34 —en el sentido explicado— para evitar llegar a un resultado ilógico e injustificado.

En atención a todo lo expuesto, de acuerdo con mi leal saber y entender, y arbitrando en derecho, dicto el siguiente

Laudo arbitral

El artículo 34, párrafo primero, del Convenio colectivo para la industria de hostelería y turismo de Catalunya actualmente vigente debe ser interpretado de la siguiente forma:
a) Cuando, en virtud de la organización del calendario de la empresa, un trabajador se vea obligado a trabajar en alguna de las 14 fiestas anuales, tendrá derecho a disfrutar del descanso correspondiente en un día diferente y, además, a percibir un incremento salarial del 40% por cada día de fiesta trabajado.
b) Cuando alguna de las 14 fiestas anuales coincida con alguno de los días de descanso semanal de un trabajador, éste tendrá derecho a disfrutar el descanso correspondiente a aquella fiesta en un día diferente.
c) Cuando alguna de las 14 fiestas anuales coincida con el período de vacaciones, quedará absorbida, sin que el trabajador afectado por esa coincidencia tenga derecho a disfrutarla en otra fecha diferente.

PAB 75/94

Laudo arbitral dictado el 2 de mayo de 1994 por Juan Manuel Tapia Rubio, Enriqueta Delgado Bastia, Benet Armengol Obradors y Eduardo de Paz Fuertes, como vía de solución al conflicto colectivo planteado en la empresa TVSA

Antecedentes de hecho

Primero. Con fecha 8 de febrero de 1994 tiene entrada en este Tribunal Laboral de Catalunya el convenio de sometimiento expreso y voluntario de trabajadores y empresa de TVSA al trámite de conciliación y mediación.

Segundo. En virtud de tal solicitud, este Tribunal mantuvo reuniones conjuntas con las respectivas representaciones de la empresa y los trabajadores los días 17 de febrero, 2 de marzo, 7 de marzo, 29 de marzo, 11 de abril, 19 de abril y 28 de abril de 1994, fecha ésta en la que, ante la imposibilidad de alcanzar un acuerdo entre las partes, se da por finalizado el trámite de conciliación y mediación.

Tercero. En consecuencia, el Tribunal Laboral de Catalunya, en uso de las facultades que le concede el Reglamento para su aplicación, ofreció a empresa y trabajadores la posibilidad de dirimir sus discrepancias por la vía del arbitraje, en las dos vertientes contempladas reglamentariamente, acordando ambas partes someterse al arbitraje del propio Tribunal Laboral de Catalunya que ha entendido del conflicto en el trámite de conciliación y mediación.

Cuarto. En el acta correspondiente a la reunión celebrada el día 28 de abril de 1994 se hace constar expresamente el sometimiento de ambas representaciones al indicado trámite de arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya, sirviendo tal comparecencia de preceptivo trámite de audiencia, por otra parte, cubierto sobradamente en las siete reuniones mantenidas por los miembros de este Tribunal con las representaciones respectivas de empresa y trabajadores, en las que se analizaron, debatieron y especificaron exhaustivamente los temas objeto del conflicto y los posicionamientos de las partes respecto a su aplicación.

Quinto. En el apartado primero del acuerdo de sometimiento al arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya, que obra en la precitada acta de la reunión celebrada el pasado 28 de abril, se hace constar que el arbitraje al que se someten trabajadores y empresarios tendrá calidad de arbitraje de equidad, habida cuenta de la complejidad de los temas sometidos que se relacionan en el apartado segundo, del propio acuerdo, en los términos siguientes:
— Estructura salarial.
— Prima de producción.
— Vacaciones.
— Paga de vacaciones.
— Estacionalidad.
— Régimen especial.
— Turno nocturno.

En el mismo apartado se reconoce que tras las diversas reuniones mantenidas en el Tribunal Laboral de Catalunya, a efectos del trámite de conciliación y mediación, existe documentación, antecedentes y conocimiento exhaustivo, por parte de los miembros del Tribunal, para poder ejercer su función de arbitraje en circunstancias óptimas.

Fundamentos de equidad

I. De las múltiples comparecencias realizadas por las respectivas representaciones de empresa y trabajadores, en las que se ha aportado amplia documentación, así como de los debates sostenidos sobre cada uno de los temas objeto del conflicto, en los que cada parte ha fundamentado sobradamente sus respectivos posicionamientos, el Tribunal ha podido extraer concluyentes consideraciones que en un arbitraje de equidad deben ser objeto de apreciación preferente y que a continuación se detallan:
— Existencia de una preocupante situación financiera de la empresa que obliga a una política económica fundamentada, principalmente, en una reducción de costos, sin la cual se haría imposible el mantenimiento del actual nivel de empleo.
— Excesiva competencia en el sector que implica la necesidad de mantener un índice de productividad adecuado a la demanda y el sostenimiento de los precios de venta.
— Discontinuidad manifiesta de las necesidades de producción presentándose temporadas, fijadas en días, semanas o meses, de alta demanda, y por tanto, de producción acumulada, y otras recesivas desde el punto de vista productivo.
— Estructura salarial de la empresa excesivamente diversificada, lo que produce efectos nocivos en el orden administrativo y productivo.
— Incentivación en el trabajo a una prima poco motivante.
— Necesidad de una mayor flexibilidad en la asignación de turnos y tiempo de trabajo y sus correspondientes compensaciones, dentro del marco conjunto de la jornada laboral anual aplicable.

II. Al amparo de lo anteriormente relacionado, no ofrece duda que la actual diversificación salarial existente en la empresa, en particular en lo referente a los distintos complementos salariales que se abonan, requiere una ordenación adecuada que permita, por una lado, eliminar la actual complejidad administrativa y, por otro, regular con mayor precisión los ingresos de los trabajadores mediante la agrupación de tales complementos en uno solo de carácter personal y revalorizable.

III. Paralelamente, se hace preciso dotar de un mayor incentivo a los trabajadores que realicen producciones superiores a las consideradas normales mediante la potenciación económica de la prima de producción para lo cual parece aconsejable aportar a las cantidades globales destinadas por la empresa para el abono del citado concepto otras complementarias procedentes de complementos salariales percibidos por los trabajadores en la actualidad, no comprendidos en los que conforman el complemento personal referido en el apartado anterior, hasta un prudencial límite, y otras cantidades que la empresa debe aportar para completar las anteriores y compensar las procedentes de la aportación de los trabajadores.

IV. Es evidente, por otra parte, que la empresa debe mantener un alto grado de competitividad en el difícil mercado en el que se halla inmersa, para lo cual se hace preciso condicionar el calendario laboral al imperativo de la demanda, lo que implica el reconocimiento, por una parte, de la necesidad de disfrutar el período vacacional en la época en que ello tenga menor implicación en la producción, si bien debe mantenerse, como criterio general, que las vacaciones se realicen en período estival y habitualmente en el mes de agosto, con la creación de dos equipos especiales que cubran las posibles eventualidades en función de la demanda y la consolidación de la llamada «paga de vacaciones», a satisfacer por la empresa, de la que se deducirá únicamente la cantidad suficiente para crear una bolsa que compense económicamente a los componentes de los anteriormente mencionados equipos especiales.

En la misma forma será determinante el reconocimiento de períodos de estacionalidad durante los cuales deberá prolongarse la jornada habitual de trabajo en función de las necesidades productivas, con la compensación de reducción horaria correspondiente dentro de otros períodos de baja actividad. Todo ello mediante el establecimiento de unos límites en el tiempo y del correspondiente preaviso por parte de la empresa.

Por último, y en este capítulo de consideración sobre la adecuación del calendario laboral a las necesidades de la producción, habrá que considerar las especiales características de aquellos cargos de la empresa cuya actividad precisa también de especiales condicionamientos respecto a la jornada habitual de trabajo.

V. Con respecto al turno nocturno, se hace preciso ordenar el diferencial que se viene percibiendo, en más, por algunos de los trabajadores asignados al mismo, orientándolo en forma tal que se ofrezca una fórmula más equitativa que compense económicamente a aquel personal que había prestado servicios en dicho turno nocturno, lo que representará una ligera reducción del importe del diferencial referenciado.

VI. Por último, este Tribunal desea dejar constancia de que las representaciones de trabajadores y empresa, en el acta de sometimiento al arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya, acordaron, en forma expresa, que el laudo que resuelva las controversias sometidas al criterio de los árbitros tendrá una vigencia de un año, finalizando el día 1 de mayo de 1995, condición ésta que debe ser reflejada en el cuerpo de esta resolución por formar parte integrante del acuerdo de sometimiento.

En consecuencia con lo que antecede, este Tribunal Laboral de Catalunya ha acordado por unanimidad de todos sus miembros dictar el siguiente

Laude arbitral

I. Estructura salarial
1. Los diversos pluses salariales comprendidos en la actual estructura retributiva de la empresa se agruparán en uno solo que se denominará «plus personal». A dichos efectos deberán distinguirse dos grupos diversificados de categorías:

a) Trabajadores con coeficiente igual o superior a 2,20
Los complementos salariales que se perciban como compensación al puesto y función encomendados tendrán la consideración de no consolidables y dejarán de percibirse al cesar en la indicada función.
En aquellos casos en que el personal afectado por la norma anterior hubiere sido ascendido de categoría al encomendársele funciones transitorias superiores, ocupará, en el caso de su posterior cese, un puesto de trabajo similar al de origen, manteniendo la categoría profesional últimamente asignada, el salario base correspondiente a ésta y el plus personal que pudiera corresponder para alcanzar la cuantía global salarial que por todos los conceptos percibía antes de la asignación de funciones superiores.
No obstante, a los 5 trabajadores (encargados) que actualmente se hallan en la situación contemplada anteriormente se les aplicará una solución transitoria en el sentido de compensar y absorber los pluses de función percibidos en la categoría superior de forma paulatina, en función de futuras mejoras salariales.
b) Trabajadores con coeficiente inferior a 2,20
Los complementos o pluses que se devengan por dichos trabajadores se agruparán en un solo plus de carácter personal, que tendrá condición de revalorizable en los mismos términos que el salario.

2. Prima de producción
La prima de producción sufrirá una variación correspondiente a la aportación a la tabla de incentivos de cantidades iguales a 3.000 pesetas/semana por trabajador, provenientes del plus personal conformado con las reglas antes reseñadas. A dicha cantidad deberá adicionarse la que voluntariamente aporta la empresa por importe de un 10% del total global aportado por los trabajadores, a una determinada escala de rendimiento, y un 2% del salario global, correspondiente a la absorción de 1993, que se percibirá a partir de otra escala más elevada de producción que la anterior. Todo ello queda reflejado con exactitud en la tabla de primas y rendimientos que a continuación se reseña y que es aplicable por igual al trabajo diurno como al realizado en turno de noche, sin diferencia alguna:

Metros semanales	Precios
90.000	625.000
195.000	657.500
200.000	690.000
205.000	722.000
210.000	755.000
215.000	787.500
220.000	820.000
225.000	852.500
230.000	885.000
235.000	917.000
240.000	950.000
245.000	982.500
250.000	1.015.000
255.000	1.052.500
260.000	1.090.000
265.000	1.127.500
270.000	1.165.000
275.000	1.202.500
280.000	1.240.000
285.000	1.277.500
290.000	1.315.000
295.000	1.352.000
300.000	1.390.000
305.000	1.427.500
310.000	1.465.000
315.000	1.507.000
320.000	1.550.000

II. Vacaciones
a) El período de disfrute de vacaciones se determinará en función de las necesidades de la producción y con total libertad de organización, a dichos efectos, por parte de la dirección de la empresa. Es preciso, por tanto, que el personal de la empresa comprenda y se mentalice en el sentido de aceptar la posibilidad de realizar vacaciones fuera del período estival.
b) Habitualmente, las vacaciones se celebrarán en el mes de agosto, si bien será imprescindible la formación de un equipo de 30 a 40 personas que las inicien con posterioridad al resto del personal y, por tanto, las finalicen más tarde que éstos, y otro equipo de 10 a 20 personas, que empiecen el disfrute de sus vacaciones con anterioridad al núcleo principal de la plantilla y que, en consecuencia, se reincorporen al trabajo con anterioridad a aquel.
c) La empresa satisfará la llamada «paga de vacaciones» al 85% de su valor actual, reservando el 15% restante a la creación de una bolsa que permita retribuir adecuadamente a los equipos especiales que celebren sus vacaciones en fechas diferenciadas. En concreto, ello representará el percibo de una cantidad igual a 45.000 pesetas, en 1994, en concepto de la antedicha paga y de 66.500 pesetas para los afectados por el cambio de período vacacional. Lo anterior, con independencia de la bolsa de vacaciones, para otros meses del año continúa en vigor.

III. Estacionalidad
Durante los períodos de estacionalidad, que no podrán exceder de 2 meses, seguidos o racionados por meses, dentro del año natural, el personal de la empresa deberá prolongar su jornada en función de las necesidades productivas, respetando en todo caso el descanso diario obligatorio establecido por la legislación vigente, con las compensaciones de reducción horaria correspondientes dentro de otros períodos de baja actividad. La compensación se realizará por jornadas completas.
La estacionalidad se realizará con un preaviso mínimo de 15 días, que podrá ser reducido por acuerdo de las partes. El régimen de estacionalidad afectará, a la vez, a un máximo de unas 25 personas. 

Durante el período de estacionalidad no se podrán realizar horas extraordinarias en aquellas secciones afectadas por la misma. Al mismo tiempo se intentará una homogeneidad en la realización de horas extraordinarias por parte de todo el personal.

Parte de la compensación horaria mencionada se procurará recuperar en Semana Santa, Navidad o vacaciones, siempre que así lo permitan las necesidades productivas, a criterio de la dirección.

IV. Régimen especial
Por necesidades de la organización del trabajo, el personal perteneciente a los coeficientes 2,25 y superiores, así como la totalidad del personal de mantenimiento, deberán distribuir la duración de la jornada de forma distinta a la implantada con carácter general.

Los excluidos del régimen especial pertenecientes a coeficientes inferiores a 2,25 podrán cooperar en situaciones extraordinarias de demanda percibiendo las horas extraordinarias correspondientes en el marco de su régimen legal de voluntariedad.

V. Turno nocturno
Respecto al diferencial del 6% en más que vienen percibiendo algunos de los trabajadores asignados al turno de noche, se acuerda lo siguiente:
a) El 6% que perciben algunos de los trabajadores del turno de noche se reestructura y pasa a formar parte del plus personal, en un porcentaje del 4%, sufriendo, por tanto, una merma del 2%.
b) Complementariamente, el personal que había prestado servicios en el mencionado turno nocturno y había percibido el diferencial mencionado cuando trabajaba de noche, en el momento del expediente, percibirá a partir de la fecha un 3% por dicho concepto, que vendrá a engrosar sus respectivos pluses personales.
c) La base sobre la que se aplican los porcentajes anteriormente reseñados es la de: salario base, antigüedad, nocturnidad, beneficios y beneficios de absentismo.

VI. Vigencia
Siendo parte integrante del acuerdo de sometimiento al arbitraje de este Tribunal el establecimiento de una vigencia de un año para el laudo que se dicte, deberá establecerse expresamente que el contenido de esta resolución arbitral finalizará el 1 de mayo de 1995, a menos que se den los condicionamientos para su prórroga que ambas representaciones dejaron establecidos en el propio acuerdo de sometimiento.

Esta es la resolución arbitral de este Tribunal Laboral de Catalunya cuyos componentes, por unanimidad, han acordado firmando en prueba de conformidad, debiendo las partes estar y pasar por la misma, que tiene carácter vinculante.