Laudos 1992 a 1995. Tribunal Laboral de Catalunya.

PAB 162/94

Laudo arbitral dictado el 25 de octubre de 1994 por Eduardo de Paz Fuertes, Enriqueta Delgado Bastia, Juan Manuel Tapia Rubio y Josep Garcia Areny, miembros de la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto colectivo planteado en la empresa PIGSA

Antecedentes de hecho

Primero. Con fecha 5 de octubre de 1994 tiene entrada en este Tribunal Laboral de Catalunya escrito introductorio del comité de empresa de PIGSA, solicitando el trámite de conciliación y mediación en el conflicto colectivo originado en la citada empresa.

Segundo. En la parte expositiva de los motivos que han dado origen al conflicto y respecto a los cuales se solicitaba la mediación de este Tribunal, se señalan los siguientes:
1) Cambio de nivel de estructura salarial de:
— Maquinista de alzadora grapadora.
— Maquinista de tapas Horauz.
2) Cubrir puesto de trabajo de primer ayudante de alzadora grapadora.
3) Adecuación de la categoría profesional de primer ayudante de rotativa color.

Tercero. Con fecha 11 de octubre de 1994 se recibe escrito en este Tribunal Laboral de Catalunya, en el que la representación de la empresa PIGSA solicita que se incluya en el trámite de conciliación y mediación instado por el comité de empresa la eliminación de ciertos puestos de trabajo de la estructura salarial, por considerar que los mismos no existen en la actualidad en la empresa, acordando este Tribunal la acumulación del citado motivo expuesto por la representación empresarial a los inicialmente aportados por el comité de empresa.

Cuarto. El 14 de octubre de 1994 se celebra el correspondiente acto de conciliación, el cual, habida cuenta de la complejidad de los asuntos debatidos, debe ser aplazado hasta el día 20 de octubre del corriente año.

Quinto. En la fecha últimamente citada se reanuda el acto de conciliación iniciado el 14 de octubre, constatándose por el Tribunal la imposibilidad de poder alcanzar un acuerdo entre las partes dadas las diferencias existentes entre ambos posicionamientos.

Sexto. Según lo establecido en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, la Delegación de Barcelona del propio Tribunal, que entendió en el trámite de conciliación y mediación, ofreció a las partes la posibilidad de someterse al trámite de arbitraje, que fue aceptado por ambas representaciones, sometiéndose expresamente al laudo del propio Tribunal Laboral de Catalunya.

Séptimo. Realizado en el mismo acto el trámite de audiencia previsto reglamentariamente, ambas partes formularon consensuadamente una relación exhaustiva de los temas objeto de la controversia, sobre los que deberá versar el laudo arbitral y que se concretan en los siguientes:
1. Nivel de estructura salarial que corresponde al puesto de trabajo de maquinista de alzadora grapadora.
2. Nivel de estructura salarial que corresponde al puesto de trabajo de maquinista de tapas Horauz.
3. Posibilidad de cobertura del puesto de trabajo de primer ayudante de alzadora grapadora.
4. Categoría adecuada que corresponde al primer ayudante de rotativa color.
5. Puestos de trabajo que deben desaparecer de la estructura salarial de la empresa por no existir cobertura efectiva de las mismas actualmente, con consideración especial para los puestos de trabajo de operador Imager y corrector del primer pliego.

Octavo. El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.

Fundamentos de derecho

1. El convenio colectivo de la empresa PIGSA regula en su anexo número 3 la estructura salarial de la empresa en la que, en una escala de 12 niveles, se desglosan los diferentes puestos de trabajo, asignando a cada uno de ellos el nivel apropiado de acuerdo con sus especiales características, cantidad y calidad de trabajo, responsabilidad y otras consideraciones propias de toda calificación de puestos de trabajo.

Aceptada, pues, la originaria estructura salarial de la empresa, es evidente que los cambios de nivel únicamente pueden ser considerados, si con posterioridad a la implantación de aquélla, se hubiesen producido cambios metodológicos que afectaren a alguna de las condiciones básicas del propio puesto de trabajo o que éste, por efectos de una obligada operación de reciclaje, hubiese sufrido una transformación absoluta en su conceptuación.

Tales circunstancias no son de apreciar en los dos primeros motivos objeto de la controversia entre empresa y trabajadores, referentes a la asignación de un nivel diferente al actualmente establecido por la empresa en los puestos de trabajo de maquinista de alzadora grapadora y maquinista de tapas Horauz, y de aceptar tal pretensión, por otra parte, no justificada más que en el natural y lógico deseo de los afectados de conseguir un incremento en sus retribuciones, se entraría en una tácita descalificación de la estructura salarial de la empresa, con el riesgo evidente de que la misma, y por los mismos insuficientes razonamientos aportados en este caso, fuese objeto de posteriores y reiteradas modificaciones.

2. La propia estructura salarial de la empresa referida anteriormente regula el puesto de trabajo de primer ayudante de alzadora grapadora, como puesto autónomo con funciones específicas previamente definidas y perfectamente determinadas.

A través de las manifestaciones de ambas representaciones, así como de la documentación aportada, se desprende claramente que, en la actualidad, a pesar de estar dicho puesto de trabajo específicamente regulado y definido, no se ha producido una asignación determinada del mismo respecto a aquellos trabajadores que habitualmente realizan las funciones propias del citado puesto de trabajo. Por el contrario, son los auxiliares de taller los que asignados al tantas veces referido puesto de trabajo de primer ayudante de alzadora grapadora continúan ostentando una denominación no acorde con la función que realizan.

Es indiscutible que la realización de funciones diferenciadas con respecto a las propias de la categoría o puesto de trabajo, tanto si son inferiores como superiores a las que corresponden a aquel, son objeto, por parte de la legislación vigente, de una condición de temporalidad, hasta el punto de que en el caso de que se extienda en el tiempo la asignación de tareas de superior categoría de las que correspondan al puesto de trabajo, el afectado alcanza la denominación correspondiente a la categoría superior; todo ello acompañado, obviamente, de la correspondiente adecuación salarial.

Es evidente, por tanto, que existiendo un puesto de trabajo perfectamente delimitado en la estructura salarial de la empresa, denominado primer ayudante de alzadora grapadora, éste deberá ser cubierto por aquellos trabajadores que realizan, en la actualidad, los trabajos propios de aquel.

3. La racionalidad de la estructura salarial de la empresa debe apreciarse no solamente en cuanto a la asignación a los puestos de trabajo que correspondan de acuerdo con las funciones que se realizan, sino también con referencia a las categorías que se asignan para cada uno de los puestos de trabajo, según la valoración que se realice en general y, en particular, respecto al grado de responsabilidad en el ejercicio de las funciones encomendadas.

Y es tal consideración la que, a la vista de los antecedentes obrantes en el expediente, obliga a considerar la necesidad de proceder a una adecuación de la categoría asignada a los primeros ayudantes de rotativa color, por entender que la que actualmente ostentan, de oficial de segunda, no corresponde a las características propias de la función que realizan.

4. Por último, es incuestionable que si la estructura salarial de la empresa relaciona una serie de puestos de trabajo que en la actualidad se hallan vacantes, sin posibilidad de cobertura a corto ni medio plazo, no parece racional que éstos se mantengan, ya que ello entrañaría, por una parte, la consolidación de una estructura salarial que no se corresponde con la realidad y, por otra, la motivación de falsas expectativas de promoción.

Consideración aparte merecen los puestos de trabajo de operador Imager y corrector del primer pliego, por cuanto en ambos casos, aun existiendo trabajadores que en la actualidad los cubren, tienden a desaparecer por necesidades de la producción, hasta el punto que los interesados se hallan, en la actualidad, realizando un proceso de reciclaje.

No obstante, convendrá dejar constancia de que las actuales circunstancias no siempre pueden mantenerse, por lo que, en la misma forma en que ahora parece justificada una reducción de puestos de trabajo de la estructura salarial de la empresa, por ser inocuos e inoperantes, también deberá regularse la posibilidad que en un futuro pudiera incrementarse la relación de puestos de trabajo de la estructura salarial de la empresa, igualmente, por razones de la producción, contratando de nuevo a alguno de los trabajadores que actualmente quedan excluidos.

En consecuencia, este Tribunal Laboral de Catalunya acuerda por unanimidad el siguiente

Laude arbitral

I. Los niveles de la estructura salarial de la empresa asignados en la actualidad a los puestos de trabajo de maquinista de alzadora grapadora y maquinista de tapas Horauz son correctos, sin que proceda la adecuación de nivel solicitada por los representantes de los trabajadores, por cuanto no se han justificado suficientemente circunstancias o motivaciones que permitieran deducir que los actuales niveles salariales no se corresponden con la calidad de las funciones encomendadas a los citados puestos de trabajo.

II. El puesto de trabajo de primer ayudante de alzadora grapadora, perfectamente delimitado en la estructura salarial de la empresa, deberá ser cubierto por aquellos trabajadores que actualmente realizan las funciones propias del mismo, con el fin de adecuar la calidad de su trabajo a la calificación, denominación y retribución correspondientes.

III. La categoría apropiada a las funciones y responsabilidad de los primeros ayudantes de rotativa color debe ser la de oficial de primera, en lugar de la de oficial de segunda que se les asigna en la actualidad.

IV. La actual estructura salarial de la empresa incluye una serie de puestos de trabajo cuya inexistencia, en la práctica, ha quedado de manifiesto a través de las comprobaciones realizadas y la documentación obrante en el expediente. Por ello deberán suprimirse de la citada estructura salarial de la empresa los siguientes puestos de trabajo:

Nivel	Puesto de trabajo
I	Maquinista de rotativa de 32 páginas
III	Operador escáner
IV	Primer ayudante de rotativa de 32 páginas
V	Montador repro
	Retocador repro
	Preparador para sistema
	Impresor de pruebas offset
	Maquinista de cosedora alzadora
VI	Maquinista de alzadora independiente
	Maquinista de tapas DA
	Maquinista de estampadora U/C
VII	Fotógrafo cámara
	Maquinistas de cosedoras
	Maquetas
	Operador plotter
VIII	Bobinero de 32 páginas
VIII	Ayudante de plegadora F-VII
IX	Maquinista de circular bobina
	Acondicionador de aire
	Pintor
X	Segundo ayudante de alzadora/encoladora
XI	Verificador
XI	Luz día

Evidentemente, la estructura salarial de la empresa deberá responder en cada momento a la realidad práctica operante, adecuándose a ello para mantener el nivel de coherencia requerible. Por ello hay que tener en cuenta que, en el caso de que en un futuro alguno de los puestos de trabajo hoy suprimidos volvieran a tener vigencia efectiva, deberían ser incorporados nuevamente a la estructura salarial de la empresa con el mismo nivel actual, a menos que razones técnicas o metodológicas obligaran a asignar un nivel diferenciado, a criterio de ambas representaciones.

Igualmente conviene dejar constancia que si, como consecuencia de la supresión de puestos de trabajo en la estructura salarial de la empresa, se produjeran cambios de funciones o destinos se respetará, como garantía ad personam, el nivel salarial que actualmente se ostenta, de conformidad con los artículos 23 y 23 bis del vigente convenio colectivo.

V. Mención aparte merecen los puestos de trabajo de operador Imager y corrector del primer pliego, que deberán desaparecer, igualmente de la estructura salarial de la empresa, una vez que los trabajadores asignados a los mismos finalicen los trabajos de preparación, formación y reciclaje que vienen realizando para poder ser asignados a otros puestos de trabajo.

Este es el laudo de este Tribunal Laboral de Catalunya, Delegación de Barcelona, cuyos componentes por unanimidad han acordado y firmado en prueba de conformidad, debiendo las partes estar y pasar por el mismo, que tiene carácter vinculante.

PAB 190/94

Laudo arbitral dictado el 14 de noviembre de 1994 por Eduardo de Paz Fuertes, Enriqueta Delgado Bastia, Fernando Albisu Codina y Juan Manuel Tapia Rubio, miembros de la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución del conflicto colectivo planteado en la empresa GATSA

Antecedentes de hecho

Primero. Con fecha 11 de noviembre de 1994 tiene entrada en este Tribunal Laboral de Catalunya escrito introductorio de la empresa GATSA, solicitando el trámite de conciliación y mediación en el conflicto originado en la citada empresa.

Segundo. En la parte expositiva de los motivos que han dado origen al conflicto y respecto a los cuales se solicitaba la mediación de este Tribunal, se señala lo siguiente:
«La problemática ha surgido en torno a la aplicación del plus de turnicidad en turno de día».

Tercero. El 14 de noviembre de 1994 tiene lugar el correspondiente acto de conciliación y mediación que, habida cuenta de la complejidad del asunto debatido y constatándose, por este Tribunal, la imposibilidad de poder alcanzar un acuerdo entre las partes dadas las diferencias existentes entre ambos posicionamientos se ofreció la posibilidad de someterse al trámite de arbitraje previsto en los artículos 10 y siguientes del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, trámite que fue aceptado por ambas representaciones que se sometieron expresamente al laudo del propio Tribunal, Delegación de Barcelona, que había entendido del trámite de conciliación.

Cuarto. Realizado en el mismo acto el trámite de audiencia previsto reglamentariamente, ambas partes formularon consensuadamente el tema objeto del conflicto que debía ser resuelto por el laudo arbitral y que se concretaba en lo siguiente:
«Determinar si en los puestos de trabajo que se relacionan a continuación, sometidos a régimen de turnos, procede el abono del plus de turnicidad establecido en el artículo 22.4.c) del convenio colectivo de la empresa».

Relación de puestos de trabajo adscritos a régimen de turnos


Producción 1
	Calderería
		Catedral
		Puertas de caja
		Rectificado
		Tubería y bandejas
		Taladrar y retoques
		Maniobras
		Cuarto de útiles
		Traviesa del pivote
		Travesaños
		Cabeceros
		Cajón de arrastre
		Traviesa levante
		Avión
		Testeros
		Grupos de bastidor
		Chapa del piso
		Largueros del bastidor
		Bastidor del primer piso
		Bastidor del segundo piso
		Techos
	Máquinas, calderería y mantenimiento
		Guillotinas
		Sierras
		Cm V 2110
		Mantenimiento
		Mandrinadora
		Pintar
		Berardi 3052
		Berardi 3057
		Punzadora de plasma
		Plegadora
		Punzadora
		Cilindro de aplacar

Quinto. El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.

Fundamentos de derecho

1. El artículo 22.4.c) del convenio colectivo vigente en la empresa establece y regula un plus denominado de turnicidad que, de acuerdo con la propia letra de la norma indicada, deberá abonarse a todos los trabajadores que se hallen en régimen de turno mientras se mantengan en el sistema.

2. Interpreta la empresa en sus alegaciones que el citado plus de turnicidad únicamente debe ser abonado en aquellos casos en que la asignación al régimen de turnos presupone para los trabajadores afectados un cambio evidente en su horario habitual, pero no en aquellos otros en que el horario del turno correspondiente coincide, en su mayor parte, con la jornada normal de la empresa, como es el caso del llamado turno de día en el que las primeras 8 horas y media coinciden absolutamente con la jornada normal de la empresa.

Es evidente que tal interpretación, en principio, y sin tener en cuenta la literal correspondiente de la norma que se analiza, pudiera tener una cierta racionalidad si el espíritu de lo pactado fuese el que el plus de turnicidad viniera a premiar aquellos casos en que el perjuicio que se ocasionara al trabajador tuviera su origen en un cambio efectivo de su horario habitual.

3. Pero es bien cierto que en un arbitraje de derecho en el que los árbitros no han participado en la negociación y los acuerdos que dieron lugar al convenio colectivo de la empresa y, por ende, al mencionado artículo 22, difícilmente puede alcanzarse una interpretación de intenciones, sobre todo, cuando como ocurre en el presente caso la interpretación literal de la norma convencional tantas veces citada no ofrece dudas sobre la intención de lo pactado.

4. Delimitada por consenso de las partes la relación de los puestos de trabajo afectados, en la presente ocasión, por el régimen de turnos, no ofrece duda que el plus de turnicidad integra la retribución de los afectados en tanto presten servicios en régimen de turnos.

5. Por otra parte, aceptado por ambas representaciones que la vigencia del laudo no puede ir más allá del 31 de marzo de 1995, fecha en que finaliza la propia vigencia del convenio colectivo de empresa, así como que en el futuro el tema objeto del conflicto se regulará de acuerdo con lo que se negocie y se establezca en futuros convenios colectivos, el laudo que dicta este Tribunal deberá atenerse a dichos condicionamientos previamente establecidos y consensuados por las partes.

En consecuencia, este Tribunal Laboral de Catalunya acuerda por unanimidad el siguiente

Laudo arbitral

I. El plus de turnicidad establecido en el artículo 22.4.c) del convenio colectivo de la empresa GATSA deberá ser abonado a aquellos trabajadores asignados a los puestos de trabajo que se relacionan en los antecedentes de hecho, en tanto mantengan su situación de asignación al régimen de turnos.

II. Lo establecido en el apartado anterior tendrá una vigencia hasta el 31 de marzo de 1995, fecha en que finaliza la vigencia del actual convenio colectivo de la empresa, a menos que el mismo se prorrogara de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

III. La regularización práctica del pago del plus de turnicidad que corresponda a los afectados por lo establecido en el apartado I de esta parte dispositiva se llevará a efecto en el pago correspondiente en el mes de octubre de 1994, por acuerdo expreso de las partes.

Este es el laudo arbitral que este Tribunal Laboral de Catalunya, Delegación de Barcelona, cuyos componentes por unanimidad han acordado firmando en prueba de conformidad, debiendo las partes estar y pasar por el mismo que tiene carácter vinculante.

PAB 192/94

Laudo arbitral dictado el 21 de noviembre de 1994 por Eduardo de Paz Fuertes, Fernando Albisu Codina, Javier Agudo Lázaro y Juan Manuel Tapia Rubio, miembros de la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa TSA

Antecedentes de hecho

Primero. El día 14 de noviembre de 1994 tuvo entrada en este Tribunal Laboral de Catalunya escrito introductorio presentado por la representación sindical de los trabajadores de la empresa TSA en el que se denunciaba la aplicación del incremento salarial pactado para 1994 en el Convenio siderometalúrgico provincial de Barcelona.

Segundo. Convocadas las partes para la celebración del oportuno acto de conciliación y tras amplio debate pudo constatarse la imposibilidad de alcanzar una aproximación entre los respectivos posicionamientos.

Tercero. En consecuencia, el Tribunal Laboral de Catalunya de acuerdo con lo establecido en los artículos 10 y siguientes de su Reglamento de funcionamiento ofreció a las partes la posibilidad de someter a un arbitraje las discrepancias objeto del conflicto, aceptando ambas representaciones tal posibilidad, a cuyos efectos se sometieron expresamente y por unanimidad al laudo del propio Tribunal que había entendido del conflicto en el trámite de conciliación.

Cuarto. La cuestión que se sometió al arbitraje, y que consta en el apartado segundo del acta de sometimiento firmada el 16 de noviembre de 1994, era la siguiente:
«Determinar si en la empresa de referencia es de aplicación el Convenio colectivo siderometalúrgico de la provincia de Barcelona y, específicamente, el incremento salarial previsto para 1994 y, en caso afirmativo, establecer los efectos retroactivos de tal incremento».

Quinto. En la propia acta de sometimiento, ambas partes dejaron constancia por acuerdo unánime de que, habida cuenta de la situación económica precaria por la que atraviesa la empresa, los efectos económicos que pudieran derivarse de la aplicación del laudo, en caso de que éste reconociese la aplicabilidad del incremento salarial solicitado, deberían tener una aplicación aplazada, así como una dilación respecto a la regularización salarial hasta el 1 de enero de 1995, todo ello de acuerdo con los que al efecto determine, equitativamente, el propio Tribunal que debe dirimir la cuestión objeto del arbitraje.

Sexto. Ambas representaciones dejaron constancia igualmente de que el arbitraje al que se sometían, sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, tenía calidad de arbitraje de derecho.

Séptimo. En el acto de conciliación que dio lugar al acta de sometimiento a arbitraje se llevó a efecto el trámite de audiencia previsto en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya.

Fundamentos de derecho

1. La cuestión sometida a arbitraje, reflejada en el acta de sometimiento, se desdobla en tres puntos concretos de evidente interrelación, es decir: determinación de la aplicabilidad del Convenio siderometalúrgico de la provincia de Barcelona en las relaciones laborales de la empresa TSA con sus trabajadores y, en consecuencia, la aplicación a aquellas del incremento salarial pactado para 1994 y el inicio de su vigencia a efectos de considerar los efectos retroactivos del mismo.

2. La aplicabilidad del Convenio siderometalúrgico de la provincia de Barcelona a la empresa de referencia es de una evidencia notoria, por cuanto, desde el inicio de actividades, las relaciones laborales entre aquella y sus trabajadores se han venido regulando por la norma convencional indicada además de por la legislación general vigente en la materia.

Precisemos, por tanto, que el objeto básico del arbitraje que se solicita es la determinación de si la empresa está obligada a abonar a sus trabajadores el incremento salarial pactado en el convenio de referencia para 1994.

En este aspecto no son desdeñables, en absoluto, las consideraciones vertidas por la empresa en el trámite de audiencia, respecto a la difícil y precaria situación económica por la que atraviesa, aseveraciones que quedan perfectamente contrastadas al comprobarse que durante los últimos ejercicios ha venido sufriendo pérdidas considerables. Argumentación ésta sobradamente suficiente para haber podido solicitar su inclusión en la cláusula de inaplicación salarial que regula el propio Convenio colectivo siderometalúrgico de la provincia de Barcelona, pero que al no haber sido aportada en el momento procesal oportuno, de acuerdo con los plazos establecidos en la propia norma, no puede tenerse en cuenta dadas la naturaleza y la calidad de un arbitraje de derecho.

3. Consideración aparte merece la apreciación de los efectos retroactivos del incremento salarial que se contempla, ya que, habiendo suscrito ambas representaciones un acuerdo obrante en el acta de sometimiento en el que se establece que fuesen los propios árbitros quienes determinarán la forma de aplazamiento del pago de atrasos, de accederse a la petición de los trabajadores, así como el establecimiento de cierta flexibilización a la hora de fijar la fecha de inicio de la regularización salarial pretendida, es evidente que tales consideraciones habrán de ser tenidas en cuenta a la hora de dictar la parte dispositiva de esta resolución arbitral.

Por todo cuanto antecede, el Tribunal Laboral de Catalunya, Delegación de Barcelona, acuerda por unanimidad dictar el siguiente

Laudo arbitral

I. Las relaciones de trabajo de la empresa TSA y sus trabajadores deben regularse por el Convenio colectivo siderometalúrgico de la provincia de Barcelona, por hallarse incluidos en los ámbitos territorial y personal del citado convenio.

II. El incremento salarial pactado en el convenio de referencia para 1994 es de aplicación en la empresa TSA desde el 1 de enero de 1994, fecha de entrada en vigor del mismo.

III. En virtud del acuerdo previo adoptado por ambas representaciones y contenido en el acta de sometimiento al arbitraje, este Tribunal, con referencia a los efectos retroactivos del incremento salarial anteriormente referenciado, establece:
A) La regularización salarial en TSA con el fin de aplicar a sus tablas salariales el incremento salarial pactado en el Convenio siderometalúrgico de la provincia de Barcelona para 1994, se llevará a efecto a partir de la nómina correspondiente al mes de enero de 1995.
B) Los atrasos correspondientes al período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1994 se abonarán a razón de 10.000 pesetas lineales por trabajador y mes, iniciándose tal abono a partir de la nómina correspondiente al mes de noviembre de 1994, hasta el total abono de los atrasos referenciados.

El presente laudo, que ha sido emitido por unanimidad de los miembros que componen la delegación correspondiente del Tribunal Laboral de Catalunya, que firman en prueba de conformidad, tiene carácter vinculante y obliga a las partes a estar y pasar por su contenido.

PAB 197/94

Laudo arbitral dictado el 21 de noviembre de 1994 por Eduardo de Paz Fuertes, Jordi Ros Bové, Javier Agudo Lázaro y Francisco Javier Moreno Burgos, miembros de la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa PSA

Antecedentes de hecho

Primero. Con fecha 16 de noviembre de 1994 se presenta escrito introductorio suscrito por el comité de empresa de PSA en el que se solicita la mediación del Tribunal Laboral de Catalunya, por no estar de acuerdo los solicitantes con el calendario laboral presentado por la empresa correspondiente a la semana 49 de 1994.

Segundo. Convocadas ambas representaciones al correspondiente acto de conciliación, se celebra éste el día 21 de noviembre de 1994, constatándose por el Tribunal Laboral de Catalunya que interviene en el trámite de conciliación y mediación la imposibilidad de poder llegar a un acuerdo entre ambas representaciones habida cuenta de la disparidad de criterios existentes entre ambos posicionamientos.

Tercero. Finalizado sin acuerdo el acto de conciliación antedicho, el Tribunal Laboral de Catalunya en aplicación de los artículos 10 y siguientes de su Reglamento de funcionamiento ofreció a las partes la posibilidad de someterse a arbitraje, aceptando ambas representaciones tal ofrecimiento y designando a los efectos del arbitraje mencionado al propio Tribunal, Delegación de Barcelona, que intervino en el trámite de conciliación.

Cuarto. La cuestión objeto del conflicto que debe dirimirse en el laudo que proceda al arbitraje, al que ambas partes se someten expresa y voluntariamente, queda reflejada en lo siguiente:
«Determinar cuál es el calendario laboral correspondiente a la semana 49 de 1994 más apropiado a efectos de la producción de la empresa».

Quinto. Ambas partes dejaron constancia de que el arbitraje al que quedaban sometidos tendría calidad de arbitraje de equidad. Cumpliéndose, por otra parte, en el propio acto de conciliación el trámite de audiencia previsto reglamentariamente.

Fundamentos de equidad

Único. Quedando constancia en los antecedentes del expediente que la dirección de la empresa ofreció dos alternativas a sus trabajadores con objeto de evitar posibles perjuicios en la producción continua que se efectúa, procediéndose a la correspondiente votación que reflejó una mayoría en favor de que la festividad del día 6 de diciembre se pasara al viernes siguiente día 9 de diciembre, de tal forma que se considerarían días laborales los días 5, 6 y 7 de diciembre y no laborales o festivos los días 8 y 9 del propio mes, con lo que los trabajadores podrían disfrutar de 4 días seguidos no laborales sin perjudicar por ello a la producción que se desarrollaría en los primeros 3 días de la semana antes mencionados, es evidente que en un arbitraje de equidad deben tenerse en cuenta tales antecedentes, por cuanto no solamente no se perjudica a los trabajadores sino que éstos, a mayor abundamiento, han manifestado su voluntad mayoritaria de acceder al calendario ofrecido por la empresa, acumulando los días festivos de la semana.

En consecuencia el Tribunal Laboral de Catalunya, Delegación de Territorial de Barcelona, dicta el siguiente

Laudo arbitral

La semana 49 de 1994 tendrá la siguiente consideración de calendario laboral en la empresa PSA:
A) Días laborales: 5, 6 y 7 de diciembre de 1994.
B) Días festivos: 8 y 9 de diciembre de 1994.

El presente laudo, que ha sido emitido por unanimidad de los miembros que componen la delegación correspondiente del Tribunal Laboral de Catalunya, que firman en prueba de conformidad, tiene carácter vinculante y obliga a las partes a estar y pasar por su contenido.

PAB 173/94

Laudo arbitral dictado el 21 de noviembre de 1994 por Eduardo de Paz Fuertes, José Luis Salido Banús, Enriqueta Delgado Bastia y Juan Manuel Tapia Rubio, miembros de la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa VCSA

Antecedentes de hecho

Primero. El día 24 de octubre de 1994, el director de Recursos Humanos de la empresa VCSA, F.P.C., presentó escrito introductorio al trámite de conciliación y mediación ante este Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrado con el número PC 166/94.

Segundo. El tema sometido a conciliación y mediación, según consta en el escrito introductorio, es el siguiente:
«Reunida la dirección con la comisión de tiempos del comité de empresa de VCSA, en presencia de los técnicos aportados por la dirección y el comité y ante la desavenencia que existe en los estudios de tiempos realizados:
— Los técnicos de la empresa encuentran un tiempo de ciclo de 8,5828 ch.
— Los técnicos del comité 10,14 ch».

Tercero. Debidamente citadas las partes fue intentada la mediación y conciliación del Tribunal Laboral de Catalunya el día 27 de octubre de 1994, concluyendo ésta con el resultado de acuerdo en los términos que a continuación se transcriben:
Primero. Ambas partes se someten expresamente al procedimiento de arbitraje previsto en los artículos 10 y siguientes del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, a cuyos efectos nombran por unanimidad al propio Tribunal que ha conocido del procedimiento de conciliación y mediación desde el inicio del expediente.
Segundo. La cuestión a dirimir que es objeto del conflicto se concreta en lo siguiente:
«Determinar la actividad normal de montaje del grupo frío F-40, a la vista de los informes técnicos efectuados por las respectivas representaciones de los trabajadores y la empresa».
Tercero. Para este caso concreto y de conformidad con el acuerdo aclaratorio firmado por ambas partes el 6 de octubre de 1994, durante el tiempo que transcurra hasta la formulación del laudo, la empresa aplicará los tiempos cronometrados por su Departamento de Métodos, si bien, a la vista del resultado del laudo, se procederá a regularizar las percepciones que por el concepto de prima de producción hubiesen recibido, durante el referido período, en menos, los trabajadores afectados si procediere, sin perjuicio de la aplicación en el futuro del mencionado acuerdo de fecha 6 de octubre de 1994.
Cuarto. El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
Quinto. Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el laudo arbitral que se produzca, como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establece.
Sexto. Con el presente acto, se da cumplimiento al trámite de audiencia previsto en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya.
Séptimo. A los efectos de lo acordado, ambas partes formalizan en este acto el correspondiente convenio arbitral.

Fundamentos jurídicos

I. El Tribunal Laboral de Catalunya es competente para conocer y resolver el presente procedimiento arbitral, a tenor de lo previsto en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal y al amparo de lo establecido en los artículos 63 y 153 de la vigente Ley de procedimiento laboral.

II. A tenor de lo previsto en el párrafo 2º del punto 7º del artículo 11 del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, éste solicitó a la Comisión técnica del mismo informe pericial sobre la controversia planteada, que fue emitido el 18 de noviembre de 1994.

III. En el presente expediente se han cumplido todos los requisitos procesales establecidos en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya y, de forma especial, los previstos en los artículos 10 y siguientes, referidos al procedimiento arbitral.

Por todo cuanto antecede, se dicta el siguiente

Laudo arbitral

El tiempo correcto a actividad normal para realizar el montaje del grupo frío F-40 es de:
Tn = 8,8465 ch.
La producción horaria correcta a actividad normal es de:
Pc = 11,30 grupos/hora.

El presente laudo, que ha sido emitido por unanimidad de los miembros que componen la delegación correspondiente del Tribunal Laboral de Catalunya, que firman en prueba de conformidad, tiene carácter vinculante y obliga a las partes a estar y pasar por su contenido.

PAGI 15/94

Laudo arbitral dictado el 22 de noviembre de 1994 por Isabel López Escudero, Emilio Castejón Vilella y Domingo Palacios Jiménez, miembros del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa TCSA

Visto y examinado por los árbitros designados por las partes el conjunto de elementos y circunstancias que concurren en el conflicto existente en la empresa TCSA.

Resultando que el 4 de octubre la representación legal de la empresa de referencia y la legal de los/as trabajadores/as se someten voluntariamente al arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya en las condiciones que determina su Reglamento.

Resultando que el 6 de octubre ambas partes designan a Domingo Palacios Jiménez, Isabel López Escudero y Emilio Castejón Vilella como árbitros de las cuestiones sometidas al arbitraje.

Resultando que el mismo día 6 se expresa el asunto sometido al arbitraje, cual es:
«Si es procedente o no la modificación del sistema de cálculo de primas que ha venido aplicando la empresa desde el día 1 de enero de 1994».

Resultando que el arbitraje al que se someten ambas representaciones tenía ab initio la calidad de arbitraje de derecho.

Resultando que los árbitros designados aceptaron el encargo sometido.

Resultando que en fecha 15 de noviembre de 1994 ambas representaciones han acordado, por una parte, cambiar la calidad del arbitraje, que en su origen era de derecho, por el de equidad; y, por otra parte, reformular la cuestión objeto del conflicto, decidiendo someter a los árbitros la controversia que sigue:
«Qué sistema de cálculo de primas debe aplicarse a los multipuestos».

Resultando que las partes fueron oídas por los árbitros designados, habiéndose llevado a cabo reuniones con ellas en los locales del Tribunal Laboral de Catalunya los días 24 de octubre, 4 de noviembre y 15 de noviembre de 1994, manifestando lo que consideraron a bien en apoyo de sus posiciones y aportando cuanta documentación estimaron pertinente.

Resultando que, brevemente expuesto, la representación empresarial entiende que el sistema que viene aplicando en materia de cálculo de las primas en los denominados «multipuestos» es correcto, y que tal aplicación se basa en el sistema denominado Bedaux y en la aplicación del convenio colectivo de empresa.

Resultando que, brevemente expuesto, la representación de los/as trabajadores/as entiende que la empresa ha modificado unilateralmente a partir de enero de 1994 el sistema que venía aplicando en el cálculo del pago de las primas referido a los «multipuestos», solicitando que se vuelva a aplicar el sistema de pago anterior.

Resultando que los árbitros designados han realizado la deliberación final el 22 de noviembre de 1994.

Considerando que los hechos que son origen del presente conflicto fueron sometidos en su día a la jurisdicción social, habiendo concluido dicha vía apud iudice sin conciliación y con la renuncia expresa de las partes a aquel foro, y la decisión de someter la solución del conflicto al Tribunal Laboral de Catalunya.

Considerando que, de los hechos que conformaban originariamente el conflicto, sólo se somete a arbitraje el conflicto expresado en la pregunta reformulada el 15 de noviembre de 1994, y que afecta exclusivamente a los denominados «multipuestos».

Considerando que el asunto sometido a la consideración de los árbitros es de carácter técnico, debiéndose a través del presente arbitraje dar respuesta a lo planteado, desde una óptica de solución del conflicto que contemple las consideraciones técnicas expresadas por ambas representaciones en el trámite de audiencia.

Considerando que, en congruencia con lo dicho, la solución técnica que se adopta en el arbitraje pretende dar respuesta a las necesidades productivas de la empresa y garantizar determinados derechos de los/as trabajadores/as adscritos/as a los denominados «multipuestos».

Considerando que de la lectura del convenio colectivo de empresa no se desprende de forma indubitada cuál deba ser la respuesta jurídica a la solución del conflicto planteado.

Por ello, en atención a lo expuesto, de acuerdo con nuestro leal saber y entender y arbitrando en equidad, dictamos el siguiente

Laudo arbitral

Primero. La empresa podrá seguir aplicando a los multipuestos el sistema Bedaux actualmente empleado, computando con actividad 60 los tiempos perdidos por avería, falta de material, preparación de máquinas y otras circunstancias similares, con la salvedad establecida en el apartado siguiente.

Segundo. En el caso de que la actividad del/la trabajador/a, calculada como el cociente entre el total de puntos producidos y el tiempo total de funcionamiento del conjunto de máquinas del puesto, sea inferior a la actividad promedio de fábrica en el período de cálculo inmediatamente anterior (en el sistema actual sería la semana anterior), a los efectos del cálculo de la prima se tomará como valor de la actividad el valor de la citada actividad promedio de fábrica.

Tercero. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación cuando la actividad obtenida en alguna de las máquinas del puesto (puntos/horas de funcionamiento) sea inferior a su valor «normal», entendiendo por tal el promedio de la actividad obtenida en dicha máquina durante un período de 3 meses consecutivos (durante el cual no se hayan producido incidencias extraordinarias), convencionalmente elegido por las partes.

Cuarto. En el caso de que en alguno de los multipuestos se introdujeran máquinas nuevas, la actividad «normal» de éstas se calculará tomando como valor de referencia el valor/tipo de los 3 meses referidos en el apartado tercero de la parte dispositiva del presente laudo.

PAT 4/94

Laudo arbitral dictado el 24 de noviembre de 1994 por María José Abella Mestranza, miembro de la Delegación de Tarragona del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa HCRET

Las representaciones de CCOO de Tarragona y de la empresa HCRET solicitan el arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya en la siguiente cuestión:
«Determinar si los trabajadores del HCRET tienen derecho a la equiparación salarial y de jornada con el personal del Institut Català de la Salut (ICS), que presta sus servicios en los centros de la Xarxa Hospitalària d’Utilització Pública (red hospitalaria de utilización pública - XHUP), según lo pactado en el convenio de empresa de 1993 y los acuerdos de fecha 25 de marzo de 1992, alcanzados por la comisión negociadora del convenio de empresa».

Antecedentes

I. Las relaciones laborales entre el HCRET y el personal que presta servicios en el mismo con contrato laboral se rigen por convenio colectivo propio, de ámbito inferior a la empresa (convenio de centro de trabajo); siendo el último de los celebrados el correspondiente al año 1993, con vigencia temporal de un año, publicado en el Boletín Oficial de la provincia de Tarragona nº 231, de fecha 7 de octubre 1993.

II. En dicho convenio, en su artículo 33 in fine, se establece: «Concurrencia con el ICS. El modelo de equiparación es el que se acuerda en el acta de 25 de marzo 1992. Por lo tanto, las retribuciones del personal afectado por el presente convenio, una vez hayan sido adecuadas a las que percibe el personal de dicho organismo, se revisarán en la forma y cuantía que lo haga éste».

III. Los acuerdos de 25 de marzo de 1992 a los que se remite el artículo 33 del convenio fueron alcanzados por la comisión negociadora del convenio de 1991, pero se incorporaron al convenio de 1993. En los aspectos concurrentes a la cuestión sometida a debate establecen:
«2) De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del convenio de empresa de 1990, las partes determinan el siguiente proceso de concurrencia:
1991: Se aplicarán las tablas del anexo número 1 de la presente acta.
1992: Se aplicarán las tablas del anexo número 2, resultado de la siguiente fórmula:

(SAL. CR + «X1») + Incr. Pres. ICS 92

«X1» = SAL. ICS 91 – SAL. CR 91
2

1993: De enero a junio, ambos inclusive. Se aplicarán las tablas del anexo número 3, resultado de la siguiente fórmula:

SAL. CR 92 (base + C. dest. + RV) + Incr. P. ICS 93

1993: De julio a diciembre, ambos inclusive. Se aplicarán las tablas del anexo núemro 4, resultado de la siguiente fórmula:

SAL. CR 93 (1r semestre) + «X2»

«X2» = «X1»+ (Incr. P. ICS 92 + Incr. P. ICS 93)

1994: Se aplicarán las tablas del anexo número 5, resultado de la siguiente fórmula:

SAL. CR (2º semestre 93) + Incr. pres. ICS 1994

3) Los conceptos retributivos que abona CR y que no existen en el ICS (pluses de toxicidad y peligrosidad) pasarán a integrar el salario base y el complemento de destino de la nómina del hospital: el 50% durante 1992 y el restante 50% en julio de 1993.
Si a partir de la firma del convenio, en cumplimiento de lo que dispone la disposición transitoria 5ª de la Ley de ordenación sanitaria de Catalunya, que dice:
«El Consejo Ejecutivo debe tender progresivamente a la equiparación de las condiciones laborales y profesionales del personal que forma parte del Servicio Catalán de la Salud y de aquellos que trabajan en los centros de la XHUP, en un plazo de 3 años a contar a partir de la entrada en vigor de esta Ley».
«Se dictan normas por parte de la Generalitat de Catalunya que signifiquen una mejora de las condiciones laborales y profesionales del personal de este centro, ambas partes se comprometen al estudio de esas medidas para su posible aplicación, si procede, en caso de resultar más beneficiosas para el personal que las contempladas en el presente convenio».

IV. Es un hecho conforme entre las partes que no se ha alcanzado la equiparación en materia de salarios ni de jornada entre el personal laboral del HCRET y el personal que presta servicios en el Institut Català de la Salut.

V. Asimismo es un hecho conforme que el HCRET ha abonado las retribuciones de su personal de acuerdo con lo establecido en las tablas salariales contenidas en los anexos del convenio colectivo de 1993, durante su vigencia.

VI. La no equiparación de condiciones de trabajo entre el personal de la CR de Tarragona y el personal del ICS se produce básicamente en:
a) La duración de la jornada anual de trabajo, que en el ICS es de 1.400 horas anuales en jornada nocturna y de 1.624 horas anuales en jornada diurna. Frente a la duración resultante del artículo 23 del convenio del HCRET, que la establece en 1.610 horas anuales en jornada nocturna y en 1.736 horas anuales en jornada diurna.
b) El quantum retributivo de los denominados «pluses de domingos y festivos», «festivos especiales» y «nocturnidad», cuyo valor para 1993 se establece en el último de los anexos del convenio del HCRET, en importes considerablemente inferiores a los valores que, para retribuir iguales conceptos e iguales prestaciones, resultan de las tablas retributivas del personal del ICS para 1993.

VII. En este estado de las cosas, CCOO de Tarragona se dirige al Tribunal Laboral de Catalunya en fecha 27 de octubre 1994, mediante escrito introductorio al trámite de conciliación y mediación, acompañando acta de la reunión de la comisión paritaria del convenio colectivo del HCRET, en la que se recoge el acuerdo de las partes de someterse al arbitraje del Tribunal.

VIII. Intentada la conciliación ante la Delegación de Tarragona del Tribunal Laboral de Catalunya, en fecha 3 de noviembre de 1994, el acto concluyó con acuerdo de las representaciones de las partes, en el sentido de someterse al arbitraje del Tribunal para la resolución de la cuestión objeto de controversia.

IX. Designado el árbitro en el propio acto de conciliación y aceptada por mí la designación, fueron convocadas las partes, en trámite de audiencia, para el día 11 de noviembre de 1994.
A solicitud de la representación legal del HCRET se suspendió la citación cursada, convocándose nuevamente para el día 15 de noviembre 1994 en que comparecieron ambas representaciones, defendiendo sus respectivos puntos de vista y presentando el escrito de alegaciones en unión de los documentos que consideraron oportunos en apoyo de sus respectivas pretensiones.
Las partes concretaron sus posiciones en los siguientes términos:
a) La representación de CCOO de Tarragona estima que el personal del HCRET acredita derecho a la total equiparación de condiciones de trabajo (jornada y salarios), con el personal del ICS, en méritos de lo establecido en el artículo 33 del convenio aplicable, así como de los acuerdos de 25 de marzo de 1992 y la disposición transitoria 5ª de la Ley de ordenación sanitaria de Catalunya, ambos textos incorporados al convenio colectivo de la empresa de 1993.
b) La representación legal del HCRET argumenta haber cumplido íntegramente con las obligaciones derivadas del convenio colectivo de 1993 y manifiesta su propósito de tender a una completa equiparación, que no puede asumir en estos momentos por razones económicas; estimando que la equiparación no es exigible en base a los fundamentos jurídicos invocados por la contraparte.

Fundamentos de derecho

Primero. Planteados los términos del debate en la forma en que ha quedado expuesta en los antecedentes que preceden, es claro que el objeto del arbitraje se reduce a la interpretación jurídica del alcance y obligaciones que se derivan de la disposición transitoria 5ª de la Ley de ordenación sanitaria de Catalunya, y el artículo 33 del convenio colectivo del HCRET, con incorporación normativizada de los acuerdos de 25 de marzo de 1992.

Segundo. Por lo que se refiere a la disposición transitoria 5ª de la Ley del Parlament de Catalunya 15/1990, de 9 de julio, de ordenación sanitaria de Catalunya, es evidente que se trata de una norma de carácter programático, dirigida al Consell Executiu de la Generalitat de Catalunya, orientadora de la actuación de dicho Consell en las materias de su competencia, entre las cuales no se cuenta, obviamente, la regulación de las condiciones de trabajo entre particulares.

La incorporación por transcripción literal de la disposición transitoria 5ª de la Ley 15/1990 del Parlament de Catalunya, al texto negociado del sexto convenio colectivo del HCRET, no hace perder a dicha disposición su carácter y naturaleza; de manera que de los términos del acuerdo colectivo no se deriva derecho alguno de carácter subjetivo, invocable directamente por los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito de aplicación, que les permita reclamar, con fundamento en la norma interpretada, la equiparación de condiciones de trabajo con el personal del ICS.

Es más. La recta interpretación de lo convenido por las partes colectivas en el referido precepto conduce a la conclusión exactamente contraria. Lo que las partes convinieron fue que para el eventual supuesto de que por la Generalitat de Catalunya, con posterioridad a la firma del convenio, se dictaran medidas que significaran una mejora de las condiciones laborales y profesionales del personal del centro, «las partes se comprometían al estudio de las medidas», para «su posible aplicación si procediera» caso de resultar más beneficiosas para el personal.

Obviando, por no ser este el lugar, la cuestión relativa a la competencia normativa actual de la Generalitat de Catalunya en materia laboral, hay que convenir que lo que las partes acordaron no fue una aplicación directa, automática, de cualesquiera disposiciones, con cualquier valor y rango, procedentes de la Generalitat de Catalunya, en tanto se adoptaran en desarrollo de la disposición transitoria 5ª de la Ley 15/1990.

El término «medidas» empleado en el texto convenido, jurídica y gramaticalmente distinto al vocablo «normas» o «disposiciones», tiene indudablemente valor interpretativo de lo acordado, por referencia al carácter imperativo o no de los mandatos o recomendaciones de que se trate.

Pero en todo caso, cualquiera que fuera la «medida», reglamentaria o normativa, imperativa o no, adoptada por la Generalitat de Catalunya, el único compromiso que asumen las partes es el de «estudiar su posible aplicación si procede». Términos todos ellos muy distintos de los que se utilizan en derecho para determinar el nacimiento de las obligaciones.

La única obligación que se deriva del apartado 7º de los acuerdos de 25 de marzo de 1992, incorporados al convenio de 1993, es el deber de «estudio conjunto», que, en una interpretación amplia, podría estimarse como «deber de negociar». Y ninguna otra.

Tercero. Una vez establecido que el derecho a la equiparación de condiciones de trabajo entre el personal del HCRET y el del ICS no puede pretenderse con fundamento en la disposición transitoria 5ª de la Ley de ordenación sanitaria de Catalunya, en la forma en que dicha norma fue incorporada al convenio colectivo del centro, resta por examinar si la equiparación puede pretenderse en base a lo convenido en el artículo 33 del convenio de la empresa, ratificando y normativizando el contenido de los acuerdos de 25 de marzo de 1992.
Analizados dichos preceptos convencionales, de los mismos se desprende:
A) Lo que las partes acordaron en 25 de marzo de 1992, y posteriormente incorporaron al convenio colectivo de 1993, con vigencia temporal hasta el 31 de diciembre de 1993, fue un proceso de concurrencia de las retribuciones del personal afectado con las del personal estatutario del ICS. Pero en modo alguno puede sostenerse que pactaran una equiparación total de condiciones de trabajo que hubiera de llevarse a efecto durante la vigencia temporal del convenio de 1993.
B) La precedente afirmación se deduce del texto literal de los acuerdos suscritos, en los que expresamente se establece para los años 1991, 1992, 1993 y 1994, aplicar las tablas salariales contenidas en los anexos números 1, 2, 3, 4 y 5.
Tablas que han sido confeccionadas de acuerdo con las fórmulas que las propias partes pactaron e incorporaron al contenido de los acuerdos; siendo de destacar que no existe disfunción ninguna entre las tablas y las fórmulas aplicadas.
Por el contrario, la formulación y las tablas ponen en evidencia que el proceso de concurrencia pactado lo fue con referencia a los salarios de categoría, no al conjunto de retribuciones de naturaleza salarial que pudieran percibir los trabajadores afectados por uno u otro sistema de ordenación.
C) Abunda en este criterio el hecho de que, con respecto a los complementos de puesto de trabajo (pluses de toxicidad y peligrosidad), que venía percibiendo el personal del HCRET y que no forman parte de la estructura retributiva del personal del ICS, se pactara que pasarían a integrar el salario de categoría del personal de la CR (apartado 3º de los acuerdos de 25 de marzo de 1992).
Por contra, ninguna mención se hizo de la suerte que debían correr otros pluses o complementos, percibidos por el personal del ICS y no constitutivos del salario de categoría, equiparado en las fórmulas y tablas.
D) Pero, en todo caso, resulta definitivo para alcanzar la conclusión que se ha anticipado el hecho de que determinados complementos retributivos, de indudable naturaleza salarial, fueran expresamente excluidos por las partes del proceso de concurrencia pactado en el convenio de 1993.
Son, concretamente, el complemento personal de antigüedad, el plus de nocturnidad, la retribución especial de noche, el valor de las horas extraordinarias, los pluses de domingos y festivos, y los pluses de festivos especiales; para todos cuyos conceptos se pactaron en el convenio valores determinados que figuran en las tablas anexas, sin referencia ninguna a la posible futura equiparación, y en todo caso no formando parte del proceso de concurrencia acordado en los apartados 1 y 2 de los acuerdos de 25 de marzo de 1992, que por todo ello se concluye que fue planteado exclusivamente con referencia a los salarios de categoría.
E) Aún hay que considerar que en el apartado 4) de los acuerdos de 25 de marzo de 1992, a los que se remite el artículo 33 in fine del convenio colectivo de 1993, «las partes cerraron la negociación colectiva en sus aspectos salariales hasta el 31 de diciembre de 1993», fecha de terminación de la vigencia temporal del convenio; de forma que la revisión de los quantums retributivos de los pluses de nocturnidad, domingos, festivos y festivos especiales quedó cerrada, y precisamente en los importes convencionalmente pactados hasta el término de la vigencia del convenio.
Con lo cual, que la equiparación total en materia de retribuciones no había de producirse durante la vigencia del convenio de 1993 es cuestión que no admite duda ninguna.
Y no resultando que el derecho de esa total equiparación de condiciones ni del contenido de lo acordado en el convenio colectivo ni del mandato programático contemplado en la disposición transitoria 5ª de la Ley de ordenación sanitaria de Catalunya, es claro que esa equiparación total sólo podrá obtenerse a través de la negociación colectiva de las partes.

En consecuencia, de acuerdo con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, resuelvo

Laudo arbitral

Determinar que el personal incluido en el ámbito de aplicación del sexto convenio colectivo del HCRET no tiene derecho a la total equiparación salarial y de jornada con el personal del Institut Català de la Salut, según lo pactado en el convenio de empresa de 1993 y acuerdos de fecha 25 de marzo de 1992, alcanzados por la comisión negociadora del convenio de empresa.

PAB 145/94

Laudo arbitral dictado el 2 de enero de 1995 por Miguel Ángel García Vega, Estanislau Saló de la Iglesia, Javier Agudo Lázaro y Antonio Castán Sanclemente, miembros de la Delegación
de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa MADECAFISA

Antecedentes de hecho

Primero. El día 15 de septiembre de 1994 el presidente del comité de empresa de MADECAFISA, C.C.S., presentó escrito introductorio al trámite de conciliación y mediación ante este Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrado con el número PC 140/94.

Segundo. El tema sometido a conciliación y mediación, según consta en el escrito introductorio, es el siguiente:
«Toma de tiempos en la sección de moldeados y no acuerdo en la aplicación de cronometrajes, terminados los plazos de mediación dentro de la empresa se recurre a la mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.
Se solicita mediación en los resultados de cronometraje y levantamiento de las sanciones. Adecuación de los puestos a los tiempos reales».

Tercero. Con la misma fecha tiene entrada expediente, que se acumula al anteriormente mencionado, presentado por la empresa MADECAFISA donde concreta los hechos que han originado el conflicto de la siguiente manera:
«El día 7 de junio se celebró un acto de conciliación tratándose entre otros asuntos el tema de la nave central (cronometrajes en prensas y acabados en crudo). El día 10 de junio de 1994 se celebra la reunión propuesta por el Tribunal Laboral de Catalunya y se alcanzan los acuerdos que figuran en el punto cuarto.
Se han celebrado cinco reuniones según queda reflejado en las actas.
Aceptación de los valores obtenidos de los estudios realizados para la sección de prensas, troquelado y acabado».

Cuarto. Debidamente citadas las partes fue intentada la mediación y conciliación del Tribunal Laboral de Catalunya el día 22 de septiembre de 1994, concluyendo ésta con el resultado de acuerdo en los términos que a continuación se transcriben:

Primero. Ambas partes se someten expresamente al procedimiento de arbitraje previsto en los artículos 10 y siguientes del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, a cuyos efectos nombran por unanimidad al propio Tribunal, que ha conocido del procedimiento de conciliación y mediación desde el inicio del expediente.
Segundo. La cuestión a dirimir que es objeto del conflicto se concreta en lo siguiente:
«Determinar si el sistema de métodos y tiempos que tiene establecido la empresa en la sección de moldeados (prensas y troqueles de acabados) permite alcanzar el rendimiento medio habitual del conjunto de trabajadores directos del centro de trabajo, con el mismo esfuerzo o actividad que en el resto de las secciones, y en su caso determinar los tiempos y producciones que corresponderían a dicha sección».
Tercero. El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
Cuarto. Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el laudo arbitral que se produzca, como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establece.
Quinto. Con el presente acto, se da cumplimiento al trámite de audiencia previsto en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya.
Sexto. A los efectos de lo acordado, ambas partes formalizan en este acto el correspondiente convenio arbitral.

Quinto. El Tribunal Laboral de Catalunya designó a Albert Callis i Cabré y a Adelino V. Bonet Sospedra, miembros de la Comisión de técnicos del Tribunal Laboral de Catalunya, para confeccionar un informe técnico para poder dictar el laudo arbitral en el conflicto existente en la mencionada empresa.

Sexto. Personados los técnicos del Tribunal Laboral de Catalunya en la empresa el día 30 de septiembre de 1994 y oídas las partes, se consideró necesario reformular la pregunta motivo de controversia y para ello ambas representaciones fueron citadas ante el Tribunal Laboral de Catalunya, Delegación de Barcelona, el día 10 de noviembre de 1994, llegando al acuerdo de redactarla de la forma siguiente:
«Determinar si el sistema de métodos y tiempos que tiene establecido la empresa en la sección de moldeados (prensas y troquelado de crudos y de acabados) permite alcanzar el rendimiento habitual del 70-75 (escala Bedaux) que alcanzan el resto de trabajadores de la empresa. En su caso, determinar los tiempos y producciones que corresponderían a dichas operaciones».

Fundamentos jurídicos

I. El Tribunal Laboral de Catalunya es competente para conocer y resolver el presente procedimiento arbitral, a tenor de lo previsto en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal y al amparo de lo establecido en los artículos 63 y 153 de la vigente Ley de procedimiento laboral.

II. A tenor de lo previsto en el párrafo 2º del punto 7º del artículo 11 del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, éste solicitó a la Comisión técnica del mismo informe pericial sobre la controversia planteada, que fue emitido el 28 de noviembre de 1994.

III. En el presente expediente se han cumplido todos los requisitos procesales establecidos en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya y, de forma especial, los previstos en los artículos 10 y siguientes, referidos al procedimiento arbitral.

Por todo cuanto antecede, se dicta el siguiente

Laudo arbitral

El sistema de determinación de las cargas de trabajo e incentivos implantado en la sección en estudio de la empresa MADECAFISA reúne las condiciones para que su plantilla pueda alcanzar rendimientos entre 70 y 75 de la escala Bedaux.

Después de analizados los datos observados en la citada sección (13 de octubre de 1994), se observó por parte de los técnicos del Tribunal Laboral de Catalunya lo siguiente:

1. Para las dos combinaciones de la prensa 17 con otras no podían alcanzarse rendimientos superiores a 70, circunstancia provocada por la insaturación que le producía la carga de trabajo, que se le asignó al trabajador durante el ciclo de trabajo de la máquina principal.

2. La combinación entre la prensa 17 y la troqueladora de acabado reúne las condiciones de métodos y tiempos para alcanzar los rendimientos 70-75.

3. La combinación entre la prensa 17 y la troqueladora de crudo (el día 18 de noviembre de 1994) puede adecuarse a las circunstancias que se describen:
3.1. Un trabajador atiende la prensa 17 y la troqueladora de crudo. En este caso, el trabajador estaría al tenor de lo expuesto en el punto 2.
3.2. Dos trabajadores atienden la troqueladora de crudo (uno por cada lado). En este caso se producen interferencias que dependerán de la combinación de referencias, por lo que se recomienda se haga un estudio para determinar el valor de la mencionada interferencia.
Los técnicos del Tribunal Laboral de Catalunya recomiendan que se sature al trabajador un 33% durante los tiempos por máquina de la máquina principal o, lo que es lo mismo, que se apliquen los tiempos óptimos del trabajo del operario durante el ciclo de la máquina, para así calcular con exactitud la saturación y permitir, si el trabajador lo estima oportuno, alcanzar rendimientos 70-75.

El presente laudo, que ha sido emitido por unanimidad de los miembros que componen la delegación correspondiente del Tribunal Laboral de Catalunya que firman en prueba de conformidad, tiene carácter vinculante y obliga a las partes a estar y pasar por su contenido.

PAB 206/94

Laudo arbitral dictado el 3 de enero de 1995, en arbitraje establecido en el artículo 67 del Convenio colectivo de trabajo en la industria de la construcción y obras públicas de la provincia de Barcelona, y ratificado como arbitraje voluntario aceptado por la dirección y por el comité de empresa de OYSHSA, por Javier Crespán Echegoyen, miembro del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa OYSHSA

Visto y examinado por el árbitro designado por las partes el conjunto de aspectos y circunstancias que concurren en el conflicto existente en la empresa OYSHSA.

Resultando que en el Convenio colectivo de trabajo en la industria de la construcción y obras públicas de la provincia de Barcelona en su artículo 67, cláusula de aplicación del régimen salarial (descuelgue), en el quinto párrafo se señala «Caso de no llegarse a un acuerdo las partes se someterán al arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya».

Resultando que el 7 de diciembre de 1994 la dirección de la empresa referenciada y la legal representación de los trabajadores se someten voluntariamente al arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya en las condiciones que determina su Reglamento.

Resultando que en esa misma fecha ambas partes designan a Javier Crespán Echegoyen como árbitro de la cuestión sometida a arbitraje.

Resultando que el tema sometido a arbitraje es:
«Determinar si a tenor de los antecedentes normativos es de aplicación en la empresa OYSHSA la cláusula de descuelgue prevista en el artículo 67 del Convenio colectivo de trabajo en la industria de la construcción y obras públicas de la provincia de Barcelona de 1994».

Resultando que el arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de derecho.

Resultando que el árbitro designado aceptó el encargo en fecha 12 de diciembre de 1994.

Resultando que las partes fueron oídas por el árbitro designado, en los locales del Tribunal Laboral de Catalunya, el día 14 de diciembre de 1994.

Resultando que como consecuencia de dicha reunión se ha incorporado al dossier la documentación aportada por las partes.
Considerando que la competencia para dictar este laudo arbitral viene determinada por el acuerdo adoptado en el artículo 67 del Convenio colectivo de trabajo para la industria de la construcción y obras públicas de la provincia de Barcelona para 1994 y por el acuerdo adoptado por las partes en fecha 7 de diciembre de 1994 en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya.

Considerando que, en la exposición de hechos que motivan el conflicto, la dirección de la empresa manifiesta que al amparo de lo dispuesto en el artículo 67 del Convenio colectivo de trabajo para la industria de la construcción y obras públicas, que regula las relaciones de trabajo en la empresa, y dado que en los dos últimos ejercicios el grupo de empresas con las que OYSHSA establece y formula sus balances consolidados ha tenido pérdidas, se determina por la misma la suspensión del aumento salarial ejercitando cláusula de descuelgue.

Considerando que el párrafo segundo del artículo 67 dice «sin perjuicio de lo anterior, aquellas empresas cuya situación económica se encuentre en alguno de los supuestos que más adelante se indican podrán suspender la aplicación del incremento salarial del convenio, siempre que se dé una de las siguientes circunstancias:
a) Que los dos últimos ejercicios económicos presenten pérdidas. Se acreditarán dichas pérdidas mediante los documentos depositados en el Registro mercantil para aquellas empresas con obligación legal de realizar este trámite o mediante informe emitido por un auditor o un profesional habilitado al efecto para el resto de empresas.
b) Que esté afectada por algún procedimiento concursal, suspensión de pago o quiebra».

Considerando la dirección de OYSHSA que el grupo de empresas al que pertenece se encuentra en el primero de los supuestos, aunque no se encuentra en dicho supuesto la empresa que en 1992 tuvo pérdidas pero no así en 1993.

Considerando que la empresa aplica la séptima Directiva del Consejo de la Unión Europea de 13 de junio de 1983 basada en la letra g) del apartado 3 del artículo 54 del Tratado, relativa a las cuentas consolidadas (83/349/CEE).

Considerando que tal como señala la directiva el fin de la coordinación en materia de cuentas consolidadas es proteger los intereses ligados a las sociedades de capitales y que esta protección supone el principio del establecimiento de cuentas consolidadas cuando tal sociedad forme parte de un grupo de empresas y que estas cuentas consolidadas se establecen obligatoriamente, al menos cuando dicha sociedad es una sociedad matriz y por otra parte es necesario, para una plena información, que cuando una empresa filial es ella misma, una empresa matriz establezca cuentas consolidadas y que, sin embargo, tal empresa matriz puede, y en ciertas condiciones debe, ser dispensada de establecer tales cuentas consolidadas siempre que sus asociados y los terceros estén suficientemente protegidos.

Considerando que es indispensable, dice también el preámbulo de la mencionada directiva, que el apéndice de las cuentas consolidadas contenga las informaciones precisas sobre las empresas que se vayan a consolidar.

Considerando en todo caso que la mencionada directiva no está traspuesta al ordenamiento jurídico español y, en consecuencia, por el momento su cumplimiento es voluntario, si bien resulta evidente que se debe tener en cuenta como tendencia hacia el futuro, aunque en 1983 España todavía no formaba parte de la CEE.

Considerando, sin embargo, que el fin de la coordinación en materia de cuentas consolidadas es proteger los intereses ligados a las sociedades de capitales y nada señala en relación a criterios de determinación de condiciones contractuales con los trabajadores y que incluso según en qué circunstancias no es obligada la existencia de cuentas consolidadas a pesar de que formen un grupo de empresas por entender que sus asociados y terceros están suficientemente protegidos.

Considerando que en relación con el tema objeto de este laudo no resulta significativo el hecho de que se presenten cuentas consolidadas, que tal fin persigue otros objetivos que no la determinación de elementos de relación contractual laboral, como es la protección de intereses ligados a las sociedades de capitales.

Considerando que no existen en la norma social española definiciones precisas sobre el concepto de grupo de empresas en relación a la determinación de los elementos de relación contractual laboral y las responsabilidades que se deriven.

Considerando que se debe acudir a criterios jurisprudenciales que han configurado el concepto de grupo de empresa y las responsabilidades que se pueden derivar en relación con elementos contractuales laborales.

Considerando que se ha analizado detalladamente un conjunto de sentencias del Tribunal Supremo en relación con el concepto de grupo de empresa, y que son siempre dentro de lo social, las de 8 de octubre 1987, de 22 de julio de 1989, de 22 de enero de 1990, de 30 de enero de 1990, de 3 de mayo de 1990, de 19 de noviembre de 1990 y de 26 de noviembre de 1990, donde de manera progresiva y acumulativa va configurándose el concepto de grupo de empresas.

Considerando que la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de junio de 1993 establece una pormenorizada recapitulación de toda la doctrina jurisprudencial del alto organismo, en relación con los caracteres determinantes del concepto de «grupo de empresas» para que resulte laboralmente responsable. Así, establece en su fundamento de derecho noveno de la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de junio de 1993 (Ar 4939) lo siguiente:
«a) La responsabilidad solidaria se fundamenta en la búsqueda de la realidad auténtica de los hechos, más allá de los formalismos y formalidades jurídicas, evitando que pese sobre el trabajador el oneroso deber de indagación de interioridades negociables subyacentes que suelen ser difíciles de descubrir y, en aras de la seguridad jurídica, evitando así empresas ficticias y sin garantías de responsabilidad: sentencias de 3 marzo y de 8 octubre de 1987 (resoluciones judiciales 1987, 1.321 y 6.973).
b) Responsabilidad solidaria en el grupo de empresas que se presenta con una relación vertical de dominación y un sistema de gobierno unitario, en un conjunto formado con una evidente vinculación, tanto económica como personal: sentencia de 24 de julio de 1989 (resolución judicial 1989, 5.908).
c) Para que se dé la responsabilidad solidaria, en el cumplimiento de las obligaciones laborales, entre los componentes del grupo es preciso que las conexiones entre sus distintos miembros sean no ya económicas o financieras, sino de tipo laboral (plantilla única o indistinta): sentencia de 22 de enero de 1990 (resolución judicial 1990, 180).
d) La responsabilidad solidaria exige además de la actuación unitaria del grupo de empresas, con unos mismos dictados y coordenadas, con confusión patrimonial, la prestación laboral al grupo de forma indiferenciada y la utilización abusiva de la personalidad jurídica independiente de cada una de las empresas, en perjuicio de los trabajadores: sentencia de 30 de enero de 1990 (resolución judicial 1990, 233).
e) Es preciso que en el grupo se dé un nexo o vinculación que presente ciertas características especiales:

a) Funcionamiento integrado o unitario, como precisan las sentencias de 6 de mayo de 1981 (resolución judicial 1981, 2.103) y de 8 de octubre de 1987 (resolución judicial 1987, 6.973); b) prestación de trabajo indistinta o común simultánea o sucesiva, en favor de varios empresarios, como advierten las sentencias de 11 de diciembre de 1985 (resolución judicial 1985, 6.094), de 3 de marzo de 1987, de 8 de junio de 1988 (resolución judicial 1988, 5.256), de 12 de julio de 1988 (resolución judicial 1988, 5.802) y de 1 de julio de 1989: sentencia de 3 de mayo de 1990 (resolución judicial 1990, 3.946).

f) Para que se declare la comunicación de responsabilidad es exigible que haya en el grupo confusión de plantilla, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresaria y unidad de dirección: sentencia de 19 de noviembre de 1990.
g) Salvo supuestos especiales, los fenómenos de circulación del trabajador dentro de las empresas del mismo grupo no persiguen una interposición ilícita en el contrato para ocultar al empresario real, sino que obeceden a razones técnicas y organizativas derivadas de la división del trabajo dentro del grupo de empresas; práctica de lícita apariencia, siempre que se establezcan las garantías necesarias para el trabajador, con aplicación analógica del artículo 43 del Estatuto de los trabajadores: sentencia de 26 de noviembre de 1990 (resolución judicial 1990, 8.605).»

Considerando que se ha analizado una sentencia de 15 de junio de 1994, procedimiento número 73/1994 de la sala de lo social de la Audiencia Nacional, que precisamente desestima demanda en el sentido de que la empresa demandada no puede descolgarse del Convenio colectivo de piensos compuestos porque no ha tenido pérdidas en 1992 y el grupo de empresas sí ha tenido pérdidas, y resultando que la sentencia señala que sí puede acogerse al descuelgue del convenio colectivo porque «(...) hay responsabilidad solidaria cuando dentro del grupo empresarial aparezca unidad de caja o bien un sistema organizativo y estructural común o bien se produzca un trasvase de trabajadores entre las distintas empresas y como en el presente caso aparece probado (...)».

Por todo lo expuesto y según mi leal saber y entender, arbitrando en derecho, dicto el siguiente

Laudo arbitral

Primero. Que no se cumple en el caso de la empresa OYSHSA ninguno de los dos supuestos previstos en el artículo 67 del Convenio colectivo de trabajo de la industria de la construcción y obras públicas de la provincia de Barcelona para 1994, que justifique su pretensión de no aplicar el aumento de convenio establecido.

Segundo. Que no se puede derivar de la práctica loable del grupo de empresas al que pertenece OYSHSA de establecer cuentas consolidadas a tenor de la directiva del Consejo de la Unión Europea de 13 de junio de 1983 (83/349/CEE), como elemento determinante para aplicar el mencionado descuelgue por cuanto que el objetivo perseguido al establecer cuentas consolidadas, según señala la mencionada directiva, es el de proteger los intereses ligados a las sociedades de capitales y que en ciertas condiciones se debe dispensar de establecer tales cuentas consolidadas siempre que sus asociados y los terceros estén suficientemente protegidos.

Tercero. Que por la situación de las cuentas consolidadas y por los objetivos perseguidos, no cabe derivar responsabilidades laborales, ya que esta pretensión no está dentro de lo señalado en la directiva y, en consecuencia, no cabe inferir situaciones concretas económicas de cada una de las empresas del grupo. La propia directiva señala que debe aparecer en los apéndices la información correspondiente a cada empresa, a los efectos que correspondan.

Cuarto. Que a tenor de lo señalado en la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de junio de 1993, la empresa OYSHSA no forma parte de un «grupo de empresas» que resulte laboralmente responsable a los efectos del descuelgue a tenor del artículo 67 del convenio colectivo anteriormente señalado.

Quinto. Que siguiendo la sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de junio de 1994 no nos encontramos tampoco ante un supuesto de caja única ni sistema organizativo y estructural común ni se produce ningún trasvase de trabajadores entre empresas, criterios que en último extremo podrían tenerse en cuenta si realmente se produjesen para contemplar dicha inaplicación del aumento del convenio.