Laudo arbitral dictado el 30 de marzo de 1995 por José Luis Salido Banús, Fernando Albisu Codina, Jordi Fernández del Val y Miguel Ángel Martínez del Castillo, miembros de la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa CIESSA

Antecedentes de hecho

Primero. El día 2 de marzo de 1995, J.A.G.M., director de producción de la empresa CIESSA, y J.M.S., presidente del comité de empresa, presentaron convenio de sometimiento expreso y voluntario de trabajadores y empresarios al trámite de conciliación y mediación ante este Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrado con el número PC 53/95.

Segundo. El tema sometido a conciliación y mediación, según consta en el escrito introductorio, es el siguiente:
«Los técnicos de la empresa cronometraron el puesto de trabajo de «hacer cajas», cronometraje que posteriormente fue verificado de nuevo por la empresa a petición del comité de empresa.
A instancias del comité y ante la imposibilidad de la intervención de un técnico del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, un técnico de CCOO realizó una medición del puesto.
Las diferencias entre los cronometrajes de la empresa y el del técnico de CCOO han resultado insalvables».

Tercero. Debidamente citadas las partes fue intentada la mediación y conciliación del Tribunal Laboral de Catalunya el día 10 de marzo de 1995, concluyendo ésta con el resultado de acuerdo, en los términos que a continuación se transcriben:

Primero. Ambas partes se someten expresamente al procedimiento de arbitraje previsto en los artículos 10 y siguientes del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, a cuyos efectos nombran por unanimidad al propio Tribunal que ha conocido del procedimiento de conciliación y mediación desde el inicio del expediente.
Segundo. La cuestión a dirimir que es objeto del conflicto se concreta en lo siguiente:
«Efectuar el cronometraje para determinar el valor punto, por el sistema Bedaux utilizado por la empresa, de la operación de “hacer cajas” según el método establecido».
Tercero. El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
Cuarto. Con el presente acto, se da cumplimiento al trámite de audiencia previsto en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya.
Quinto. Con la firma de la presente acta de conciliación con acuerdo entre las partes se da por formalizado el convenio arbitral.
Sexto. Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el laudo arbitral al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establece.

Fundamentos jurídicos

I. El Tribunal Laboral de Catalunya es competente para conocer y resolver el presente procedimiento arbitral, a tenor de lo previsto en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal y al amparo de lo establecido en los artículos 63 y 153 de la vigente Ley de procedimiento laboral.

II. A tenor de lo previsto en el párrafo 2º del punto 7º del artículo 11 del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, éste solicitó a la Comisión técnica del mismo informe pericial sobre la controversia planteada.
Los técnicos designados se reunieron el día 21 de marzo de 1995 con la dirección y el comité de la empresa, determinando que se realizarían las observaciones del método y los tiempos de ejecución de la operación mencionada.
En fecha 23 de marzo de 1995 se realizó dicho trabajo y se llegó a las siguientes conclusiones:
Primero. Se observaron y, por lo tanto, se ha diferenciado el resultado (valor punto) de la operación de «hacer cajas» para cada uno de ellos.
Segundo. Los dos productos observados son los siguientes:

a) Hacer cajas «con letras».
b) Hacer cajas «sin letras».

III. En el presente expediente, se han cumplido todos los requisitos procesales establecidos en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya y, de forma especial, los previstos en los artículos 10 y siguientes, referidos al procedimiento arbitral.

Por todo cuanto antecede, se dicta el siguiente

Laudo arbitral

El valor punto, por sistema Bedaux, de la operación de «hacer cajas» según el método establecido es el siguiente:
a) Hacer cajas «con letras»:
Valor punto 1,9048
Producción a 60 Bedaux    31,5 cajas/hora
Producción a 80 Bedaux    42,0 cajas/hora
b) Hacer cajas «sin letras»:
Valor punto 1,9355
Producción a 60 Bedaux    31,0 cajas/hora
Producción a 80 Bedaux    41,3 cajas/hora

El presente laudo, que ha sido emitido por unanimidad de los miembros que componen la delegación correspondiente del Tribunal Laboral de Catalunya que firman en prueba de conformidad, tiene carácter vinculante y obliga a las partes a estar y pasar por su contenido.

PAB 66/95

Laudo arbitral dictado el 7 de abril de 1995 por Gregorio Granados de la Hoz, Eduardo Alemany Zaragoza y Javier Crespán Echegoyen, miembros del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa HGM

Vista y examinada por los árbitros designados por la común voluntad de las partes, manifestada en convenio arbitral de fecha 13 de marzo de 1995, la cuestión sometida a su decisión, resulta:

Hechos

Primero. El HGM es el resultado de la fusión del HSA y el SJD. Estos centros continuaron funcionando independientemente hasta marzo de 1993, fecha en que se inauguró el HGM.

Segundo. Como consecuencia de este proceso se fueron celebrando contratos temporales hasta llegar a una consolidación de la plantilla del nuevo hospital, entre los que se encuentra el de la persona efectada por este laudo arbitral, J.N.D.

Tercero. Entre el SCS, los centros hospitalarios afectados por la fusión, los comités de empresa de dichos centros y el sindicato CCOO se firmó un convenio para acordar las medidas de empleo para el personal de todos los centros hospitalarios, fijando las reglas de procedimiento que en tal convenio se mencionan.

Fruto de estos acuerdos fue la creación de una comisión de seguimiento con un período de actuación hasta diciembre de 1997 (como mínimo) y una periodicidad de reuniones bimensuales.

Entre los temas tratados por la indicada comisión se halla el de los contratos temporales, su integración en las condiciones ya establecidas y también supuestos de «irregularidad» que en tales contratos se hubiesen producido como consecuencia de la complejidad y confusión, en algunos momentos, de la fusión antedicha.

Cuarto. Al respecto se fueron alcanzando acuerdos concretos sobre estos contratos, con las consiguientes novaciones de los mismos, menos en el caso de J.N.D., quien ha ostentado diversas categorías profesionales a lo largo de la serie de contratos que ha ido signando con la patronal de referencia, desde 1990. La última categoría ha sido la de peón.

Quinto. J.N.D. firmó diferentes contratos, unos de sustitución, otro de acumulación de tareas, otros de fomento de empleo, en una sucesión temporal sólo alterada por brevísimos períodos, y ello desde el 16 de mayo de 1990. Para mayor clarificación veáse un resumen de dichos contratos:
— 16 al 19 de mayo de 1990 como auxiliar administrativo, en sustitución por incapacidad laboral transitoria de L.R. (Real Decreto 2.104/84).
— 16 de julio de 1990, en sustitución de F.C., hasta el 31 de julio de 1990.
— 1 de agosto de 1990, otra sustitución de S.B.B., hasta el 1 de septiembre de 1990.
— Otro del 2 al 4 de septiembre de 1990 , en sustitución de R.A.
Todos éstos con la clasificación de auxiliar administrativo.
— 14 de septiembre de 1990, otra sustitución (Real Decreto 2.104/84), como chófer en sustitución de P.S., hasta el 30 de septiembre de 1990.
— El 23 de octubre de 1990 realizó otra suplencia de S.B.B., que estaba de baja por incapacidad laboral transitoria (Real Decreto 2.104/84), aunque su categoría profesional (la que consta en el contrato) es la de peón, mientras el sustituido es técnico sanitario (según la documentación obrante en el expediente). En la anterior sustitución del mismo trabajador, en agosto del mismo año, se le otorgó la categoría de auxiliar administrativo, lo que se compadece mal con la de peón en la segunda.
— El 8 de marzo de 1992 firma el finiquito con el HGM.

Siguen otros contratos con leves interrupciones. Veámoslos:
— El 10 de marzo de 1992 (2 días después de haber firmado el finiquito mencionado, uno de los amparados en el Real Decreto 1.989/84), como peón, siendo dado de alta en la Seguridad Social el 19 de marzo, aunque con efectos del día 10 del mismo mes. Causó baja el 9 de septiembre de 1992.
— Otro del 10 de septiembre de 1992 (Real Decreto 2.104/84), por incremento de las tareas en el almacén, también como peón. Se le prorroga el 10 de octubre de 1992 y el 10 de noviembre de 1992, se le vuelve a prorrogar por 3 meses, siguiendo otra prórroga el 10 de diciembre de 1992 hasta el 9 de enero de 1993, y otras dos más, completando 6 meses acumulativos de duración del contrato.
— El 10 de marzo de 1993 se celebra un nuevo contrato (el anterior venció el 10 de febrero de 1993) al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto 1.989/84, con prórroga el 10 de marzo de 1994 hasta el 9 de marzo de 1995, en que se le comunicó que causaba baja.

Sexto. En carta de preaviso, del 25 de febrero de 1995, se le explica que el proceso de reorganización del almacén supone la desaparición de tareas de peonaje. Hay que mencionar que en esta época tiene ya muy avanzados sus estudios de ciencias empresariales, dato que conoce sobradamente la empresa y que incluso consta en algún contrato como aportado por el trabajador. Asimismo, había hecho labores de peón, de chófer, de auxiliar administrativo, etc., por lo que durante su prolongada estancia «temporal» en el HGM había proyectado su trabajo en un conjunto polivalente de funciones.

B) Por la dirección del SVSA
1º. La categoría combatida de cuidador/a-limpiador/a no obedece a una conducta caprichosa de la empresa, sino a un interés por prestar una atención más humanizada, más técnica y de mejores resultados a las personas allí acogidas, siguiendo orientaciones científicas de las modernas doctrinas que operan en este campo; buscando una situación sustitutiva del hogar para los acogidos al centro y persiguiendo, en definitiva, un mayor bienestar y confort para ellos. Por tanto, expresa la dirección, no se puede equiparar totalmente la figura de una cuidador de un sanatorio u hospital que presta servicios asistenciales y clínicos diversificados con la del cuidador de M, obligando ello a modificar el contenido de la prestación laboral, mediante la polivalencia funcional tantas veces mencionada, por la propia especificidad de este centro, dispensador de atención a «profundos» y «graves» con características muy propias y negativas.
2º. Que las sucesivas cláusulas adicionales incluidas en los convenios colectivos firmados en su día desde 1991 (salvo el vigente) suponen un instrumento convalidante de la nueva categoría que se combate, legitimándose dentro del marco de relaciones laborales establecido por los sucesivos acuerdos negociales entre las partes.
3º. Por tanto, las estipulaciones adicionales a los contratos del personal de M regirán para él aunque no para otros empleados con análogas categorías de los otros centros de trabajo del SVSA; y ello por la eficacia desplegada por los convenios colectivos (al amparo de lo prevenido en el Estatuto de los trabajadores) con relación al personal afectado en todos sus ámbitos.
4º. A tenor de lo expuesto, resumidamente, solicita la convalidación de la tan repetida figura de cuidador/a-limpiador/a sólo para el personal de M y durante la vigencia del convenio que hoy rige.
5º. Del dictamen doctrinal solicitado por SVSA al Dr. S.F., y emitido el 3 de abril de 1995 acerca de «la eficacia de la disposición adicional 4ª del convenio colectivo de empresa» y hecho llegar al árbitro el día 5 de los corrientes, resulta lo siguiente:
Primero. Se exponen similares antecedentes fácticos a los recogidos en el laudo, haciendo mención a la recepción por el comité de empresa de la copia básica de los contratos (antecedente sexto) sin que se mencione lo recogido en el considerando quinto del laudo (comunicación a las representaciones del personal de documentos que no recogen en toda su extensión los pactos adicionales suscritos en el centro M, lo que abona la afirmación de desconocimiento de estas representaciones).
Segundo. Califica de anómala la adicional del convenio, aunque le reconoce validez por la cláusula de vinculación a la totalidad del convenio insita en él. Lo que no prueba es la validación de las contradicciones entre el artículo 19 de dicho convenio y la citada adicional, reconociendo dos páginas después la prohibición por vía del contrato individual de trabajo de nuevas categorías y grupos profesionales, que es lo que hacen los «pactos adicionales» de los contratos temporales de M al establecer la categoría de «cuidador-limpiador», y ello sin conocimiento pleno de las representaciones de los trabajadores, como se demuestra en la documentación obrante en este expediente.

III. Fundamentos jurídicos

A. Competencia del Tribunal Laboral de Catalunya
Le viene dada por lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, en relación al Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y Arbitraje de Catalunya (Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya 1.397/91, de 23 de enero de 1991), Reglamento de funcionamiento del Tribunal (Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya 1.554/92, del 12 de febrero).

B. Normativa aplicable
— Constitución española: artículos 14, 28 y 37.1.
— Código civil: artículos 1.4, 3.1, 1.255, 1.258 y 1.261.
— Estatuto de los trabajadores (Ley 8/80 y Ley 11/94: artículos 3.1b) y c), 16, 22, 82.3 y demás concordantes).
— Ley orgánica de libertad sindical: artículo 3º.

IV. Considerandos

Primero. Los contratos celebrados por el centro M al amparo del Real Decreto 1.989/84 para el personal calificado como cuidador/a-limpiador/a, reúnen en principio los requisitos esenciales de todo contrato para producir su plena eficacia. Es decir, existe consentimiento para contratar, objeto cierto y lícito y causa suficiente. Por ello, su validez y eficacia entre las partes no serían objeto de discusión sino fuese porque, aunque en todo contrato se puedan establecer los pactos, cláusulas y condiciones que las partes tengan por conveniente, éstas no han de ser contrarias a las leyes, la moral o el orden público. En este aspecto, la cláusula del pacto adicional al contrato que establece o crea una nueva categoría profesional para el centro M, se enfrenta a una norma de orden superior: el convenio colectivo, según la jerarquía de fuentes señalada en el artículo 3 del Estatuto de los trabajadores.

Segundo. Por vía de la autonomía individual de la voluntad se crea una categoría profesional (con las consecuencias de todo orden que comporta) que no existe en los convenios colectivos que han venido rigiendo las relaciones laborales entre la dirección del SVSA y su personal de todos los centros (presente y futuros, como indican los convenios). En el vigente convenio se establece en su artículo 2.1 que «se regularán las relaciones laborales del personal que trabaje contratado por SVSA, cualquiera que sean sus funciones». En el 19 y en el anexo correspondiente del mismo texto (trasunto de lo establecido en los anteriores) se establecen los grupos y categorías profesionales, apareciendo las de cuidador y limpiador en diferentes grupos, con distintas funciones y con salario y pluses diferenciados a tenor del conjunto de tareas que cada integrante de tal categoría desarrolla.

En la descripción de funciones, y en lo que al limpiador respecta, le atribuye las tareas de limpieza de áreas no asistenciales ni ocupadas por enfermos del SVSA, ocupándose personalmente de las manipulaciones necesarias para la limpieza de suelos, paredes, techos, ventanas y cristales y también de la limpieza del menaje de cocina, etc. Ello, sin perjuicio de que si trabajase en áreas ocupadas por enfermos participe en reuniones de equipos terapéuticos, aportando su colaboración y recibiendo la formación correspondiente.

Tercero. La autonomía individual de las partes crea una especial categoría profesional, en base a la unión de las funciones de otras dos existentes en el convenio colectivo. En principio, se aprecia una contradicción con lo preceptuado en el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores (redacción de la Ley 11/94) que remite el sistema de clasificación a la negociación colectiva y, sólo en su defecto, al acuerdo entre las partes. En idéntico sentido el artículo 16 del mismo texto legal, cuando dice: «Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo, o en su defecto (...)». La misma orientación se aprecia en el apartado 4 del artículo 16 (derogado) de la Ley 8/80, de 10 de marzo.

En suma, no se respeta el cauce establecido para la creación de categorías profesionales en la normativa citada, lo que produce una colisión entre las voluntades individualmente manifestadas en cada contrato y la colectiva expresada en la negociación del convenio entre las representaciones de las partes, que por imperativo del artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores atañe al conjunto de trabajadores de la empresa. Además, no puede ser de otra manera en tanto la jerarquía de fuentes del artículo 3º del Estatuto de los trabajadores no se modifique, recordando que su apartado c) prohíbe cláusulas y condiciones menos favorables o contrarias a lo dispuesto legalmente o en convenio colectivo. Dicho sea, sin perjuicio de consideraciones personales sobre el escaso papel a jugar, por la voluntad individual, al imponérsele —quizás en ocasiones abusivamente— la decisión colectiva.

Cuarto. La antecitada cláusula adicional (parte integrante del todo del convenio) por la que se mantienen y ratifican las estipulaciones contractuales establecidas especialmente para el centro M (salvo en la transitoria 7º del vigente en la que discrepando de la figura del cuidador/a-limpiador/a someten sus diferencias a un arbitraje), sirve de soporte o apoyo a la dirección del SVSA para entender que en las sucesivas negociaciones de la comisión deliberadora daba su visto bueno a las cláusulas objeto de este arbitraje, legitimando los pactos adicionales por vía de una remisión genérica que no especificaba las estipulaciones concretas a que se refería, por su enumeración o cualquier otra forma de identificación.

Quinto. Que al negar la representación de los trabajadores (la unitaria y la plural) esa coincidencia de intenciones, por inicial desconocimiento (copias básicas de contratos en que no se mencionaba la categoría debatida; carta enviada al entonces presidente del comité de empresa el 3 de diciembre de 1991, en que no se expresa con claridad la existencia de la categoría; carta del 22 de febrero de 1991 a la Sección Sindical de UGT, en cuyo modelo genérico de contrato no aparece con claridad la categoría tan reiteradamente mencionada) y no aportando la dirección prueba en contrario de la presunción defendida por los trabajadores a través de su representación, hace que el ánimo del árbitro se incline a otorgarles credibilidad, cuando afirman que fue a raíz de la extinción por transcurso del tiempo, de los contratos de determinados trabajadores y la personación de éstos ante el comité de empresa en queja y denuncia, lo que les hizo conocer el alcance total de las estipulaciones adicionadas a los contratos temporales del personal de dicho centro M, iniciando los procedimientos de oposición ya relatados en la exposición de hechos.

Sexto. En resumen, se discute la prevalencia de unos contratos individuales (libremente consentidos y con objeto lícito) o de un contrato colectivo. Al mismo tiempo habría de considerarse si la tan citada disposición adicional (con número variable en cada convenio) remisoria tenía validez convalidante. Para ello, ha de estimarse que los contratos individuales pueden mejorar los mínimos del convenio colectivo, pero no agravarlos mediante una mayor onerosidad. Incluso, es más que dudosa la legitimación de la comisión deliberadora de un convenio colectivo para tal proceder, al menos que considerando en su conjunto el convenio colectivo resulte para los trabajadores más beneficioso; aspecto éste que no se discute aquí. Por ello no es forzada la interpretación de que la cláusula remisoria de referencia hace y hacía mención a cuantas condiciones más beneficiosas, garantizadas personalmente, disfrutase el personal por ella aludido, no al incremento de funciones para una categoría u otra.

Séptimo. En justificación de las anteriores consideraciones, debe recordarse que el orden público laboral está constituido por un espacio legal de mínimos indisponibles, cubriendo el resto del territorio normativo la negociación colectiva, y la voluntad individual queda relegada a un papel de suplementariedad para la mejora de lo dispuesto en textos de superior jerarquía. La exposición de motivos de la Ley 11/94 justifica la «flexibilización» de las relaciones laborales (punto 4º) en la potenciación de la negociación colectiva y la mejora de sus contenidos, y la retirada de la Ley de ámbitos que hasta entonces le habían estado reservados. A este respecto téngase presente que lo regulado en los contratos que nos ocupan era trascendente al afectar a materia comprendida en el convenio y si la empresa tenía necesidad de modificaciones no podía prescindir del convenio colectivo vigente, sino apelar a la vía negociadora adecuada, incluso aun cuando las nuevas condiciones fueran más favorables para determinados trabajadores.

Octavo. La opinión expresada no sólo tiene apoyatura doctrinal, sino también jurisdiccional, debiéndose recordar entre otras cosas, y sin ánimo exhaustivo, las siguientes sentencias (de diferente procedencia), que se pronuncian por una total prevalencia del convenio colectivo sobre las voluntades individuales plasmadas en acuerdos de este carácter:

A. Tribunal Constitucional:

a) Sentencia de 30 de abril de 1985. La fuerza vinculante de los convenios emana directamente de la Constitución española (art. 37.1) por lo que su contenido normativo se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación de manera automática «sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de las voluntades individuales».

b) Sentencia de 28 de junio de 1993, resolviendo recurso de amparo. Reafirma la prevalencia e «impide que la voluntad individual prevalezca sobre la colectiva (...)».

c) Sentencia 58/1985, en idéntico sentido.

d) Sentencia 92/1992, de 11 de junio.

e) Sentencia 105/1992, de igual orientación.

B. Tribunal Supremo:

a) Sentencia de 30 de abril de 1994 (recurso de casación contra la sentencia de 1 de junio de 1993 de la Audiencia Nacional). Sostiene que la voluntad individual no puede desvirtuar el papel de la colectiva en la regulación general de las condiciones de trabajo.

b) Sentencia de 28 de abril de 1994, en idéntico sentido.

c) Sentencia de 18 de abril de 1994 y otra anterior de 29 de abril de 1993.

C. Tribunales superiores de justicia:

a) Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 15 de junio de 1993. Igual.

b) Tribunal Superior de Justicia de Baleares, de 17 de febrero de 1993.

c) Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de 18 de enero de 1994.

Por tanto, este laudo no puede ir en dirección contraria a lo que antecede sin perjuicio —como antes se ha señalado— de respetar consideraciones diferentes a las señaladas sobre el papel de la autonomía individual y los efectos disfuncionales que en ciertos casos puede crear la primacía de la colectiva, ni menos aún poner en tela de juicio la rectitud de la intención del SVSA y de los firmantes de los contratos en cada momento.

Noveno. Considerando, de forma conclusiva, que lo que se somete a decisión arbitral es lo siguiente:
Primero. Si es válida la creación de categorías profesionales por medio de la voluntad individual contractualmente expresada.
Segundo. Si la adicional de los diferentes convenios colectivos desde 1991 hasta 1993, convalida un vicio inicial.
La respuesta a ambas es negativa. Respecto a la primera ya se ha explicitado abundantemente en el considerando anterior. 
En cuanto a la segunda cuestión, lo lógico hubiese sido añadir al artículo 19 un apartado que contemplase esta peculiar situación y desarrollar las polivalentes funciones en el anexo correspondiente, evitando ambigüedades y confusiones.
Además, al constituirse el convenio colectivo en una unidad orgánica (con una lógica hermenéutica simple), es necesario evitar cláusulas contradictorias entre sí como sería el caso de la adicional 7ª (genérica e indeterminadora) con la contenida en el artículo 19, clara y expresa.

En consecuencia de lo cual dicto el siguiente

Laudo arbitral

1º. Por el principio de conservación del negocio jurídico, se estima que los contratos referenciados reiteradamente son válidos, salvo en lo que toca a la cláusula que crea la categoría de cuidador/a - limpiador/a, por oponerse a lo concertado colectivamente entre las partes.

2º. Por tanto, a partir de esta fecha, en los contratos actualmente en vigor deberá atribuirse diferenciadamente funciones propias de su grupo profesional a cada uno de los contratados según sus tareas y su nivel de formación profesional, con todas las consecuencias de actividades a realizar, retribución propia de cada una, etc.

PAB 83/95

Laudo arbitral dictado el 24 de abril de 1995 por Eduardo de Paz Fuertes, Isidoro Guillén Montenegro, Enriqueta Delgado Bastia y Juan Manuel Tapia Rubio, miembros de la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa VCSA

Antecedentes de hecho

Primero. El día 20 de marzo de 1995, A.V.L., miembro del comité de empresa de VCSA, presentó escrito introductorio al trámite de conciliación y mediación ante este Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrado con el número PCB 71/95.

Segundo. El tema sometido a conciliación y mediación, según consta en el escrito introductorio, es el siguiente:
«Según el convenio de la empresa, tenemos una comisión paritaria de tiempos que en el caso de no llegar a acuerdo en la aplicación de algún tiempo tenemos 15 días para pedir la mediación del Tribunal Laboral y habiendo en estos momentos dos cronometrajes en discusión solicitamos la mediación de este Tribunal para estos casos: 1º) cronometraje de la cadena de montaje del calefactor ACV Polo CI y 2º) bloque frío R-19».

Tercero. Debidamente citadas las partes fue intentada la mediación y conciliación del Tribunal Laboral de Catalunya el día 27 de marzo de 1995, concluyendo ésta con el resultado de acuerdo en los términos que a continuación se transcriben:
Primero. Ambas partes se someten expresamente al procedimiento de arbitraje previsto en los artículos 10 y siguientes del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, a cuyos efectos nombran por unanimidad al propio Tribunal que ha conocido del procedimiento de conciliación y mediación.
Segundo. La cuestión a dirimir que es objeto del conflicto se concreta en lo siguiente:
«Determinar la actividad 100 del sistema centesimal aplicado por la empresa, en las siguientes operaciones:
— Cadena de montaje del calefactor, líneas «I» y «U», ACV Polo CI.
— Bloque frío R-19».
Tercero. El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
Cuarto. Con el presente acto, se da cumplimiento al trámite de audiencia previsto en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya.
Quinto. Con la firma de la presente acta de conciliación, reflejando el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el convenio arbitral.
Sexto. Ambas partes acuerdan establecer como actividades de referencia, a partir del momento en que se lleva a efecto la firma de la presente acta, las establecidas por la empresa, sin perjuicio de lo cual, la dirección se compromete formalmente a abonar a los trabajadores afectados, con efectos retroactivos a la fecha indicada, las posibles diferencias que pudieran existir, por el concepto de prima de producción, de determinarse en el laudo que las actividades establecidas por la empresa no son las correctas.
Séptimo. Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el laudo arbitral que se produzca, como consecuencia del arbitraje al que las partes se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes, de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.

Fundamentos jurídicos

I. El Tribunal Laboral de Catalunya es competente para conocer y resolver el presente procedimiento arbitral, a tenor de lo previsto en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal y al amparo de lo establecido en los artículos 63 y 153 de la vigente Ley de procedimiento laboral.

II. A tenor de lo previsto en el párrafo 2º del punto 7º del artículo 11 del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, éste solicitó a la Comisión técnica del mismo informe pericial sobre la controversia planteada.

Los técnicos designados mantuvieron una reunión de trabajo en la empresa el día 7 de abril de 1995, en la que estaban presentes la dirección y el comité de empresa. La realización de los estudios se lleva a cabo durante los días 7, 10, 11 y 18 del mencionado mes de abril.

III. En el presente expediente se han cumplido todos los requisitos procesales establecidos en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya y, de forma especial, los previstos en los artículos 10 y siguientes, referidos al procedimiento arbitral.

Por todo cuanto antecede, se dicta el siguiente

Laudo arbitral

La actividad 100 del sistema centesimal aplicado por la empresa en las operaciones de cadena de montaje del calefactor, líneas «I» y «U», ACV Polo CI, y bloque frío R-19 es la siguiente:

Cadena de montaje del calefactor ACV Polo CI: línea I
Número de operarios en la línea	6
Número de operarios aprovisionadores	1
Ph a actividad 100	49,7 piezas/hora
Cadena de montaje del calefactor ACV Polo CI: línea U
Número de operarios en la línea	7
Número de operarios aprovisionadores	1
Ph a actividad 100	52,1 piezas/hora
Montaje del bloque frío R-19
Número de operarios	4
Número de puestos de trabajo	3
Ph a actividad 100	47,3 piezas/hora

La actividad normal 100 corresponde al sistema centesimal aplicado por la empresa. En todos los casos están incluidos los suplementos por fatiga y necesidades personales.

Las producciones horarias de las líneas I y U son ciertas y pueden cumplirse siempre que no se produzcan rupturas por suministro, ajenas al método de trabajo, que deben estar estipuladas por los aprovisionadores de ambas líneas.

El presente laudo, que ha sido emitido por unanimidad de los miembros que componen la delegación correspondiente del Tribunal Laboral de Catalunya que firman en prueba de conformidad, tiene carácter vinculante y obliga a las partes a estar y pasar por su contenido.

PAB 109/95

Laudo arbitral dictado el 2 de mayo de 1995 por Eduardo de Paz Fuertes, José Luis Salido Banús, Enriqueta Delgado Bastia 
y Juan Manuel Tapia Rubio, miembros de la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto planteado en la empresa NMISA

Antecedentes de hecho

Primero. El día 4 de abril de 1995, el secretario general de la Sección Sindical de CCOO y el secretario general de la Sección Sindical de UGT de la empresa NMISA presentaron escrito introductorio al trámite de conciliación y mediación ante este Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrado con el número de expediente PCB 93/95.

Segundo. El tema sometido a conciliación y mediación, según consta en el escrito introductorio, es el siguiente:
«Que la empresa se avenga a reconocer el derecho a los trabajadores del centro de trabajo de la empresa en la Zona Franca a que les sea aplicado el 100% MTM a los trabajadores directos e indirectos, según les corresponda, a partir del 18 de julio de 1994».

Tercero. Debidamente citadas las partes fue intentada la mediación y conciliación del Tribunal Laboral de Catalunya el día 26 de abril de 1995, concluyendo ésta con el resultado de acuerdo en los términos que a continuación se transcriben:
Primero. Ambas partes se someten expresamente al procedimiento de arbitraje previsto en los artículos 10 y siguientes del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, a cuyos efectos nombran por unanimidad al propio tribunal que ha conocido del procedimiento de conciliación y mediación desde el inicio del expediente.
Segundo. La cuestión a dirimir que es objeto del conflicto se concreta en lo siguiente:
«Determinar si el cobro del plus directo o indirecto MTM debe abonarse a todos los trabajadores del centro de trabajo de ZF desde el 18 de julio de 1994, al haberse adelantado la implantación de la actividad 100 MTM, en una cadena de dicho centro de trabajo en la fecha antedicha, a efectos de lo determinado en la sección 14ª del convenio colectivo de aplicación en la empresa».
Tercero. El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
Cuarto. Con el presente acto, se da cumplimiento al trámite de audiencia previsto en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya.
Quinto. A los efectos de lo acordado, ambas partes formalizan en este acto el correspondiente convenio arbitral.
Sexto. Ambas representaciones dejan constancia de que el laudo arbitral que se produzca, como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntariamente, tendrá efectos vinculantes, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establece.

Fundamentos jurídicos

I. El Tribunal Laboral de Catalunya es competente para conocer y resolver el presente procedimiento arbitral, a tenor de lo previsto en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal y al amparo de lo establecido en los artículos 63 y 153 de la vigente Ley de procedimiento laboral.

II. En el presente expediente se han cumplido todos los requisitos procesales establecidos en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya y, de forma especial, los previstos en los artículos 10 y siguientes, referidos al procedimiento arbitral.

III. La cuestión sometida a arbitraje es la determinación de si el plus directo o indirecto MTM que se implante en una línea o cadena de producción antes del 1 de septiembre de 1994, fecha esta fijada como de implantación genérica del citado plus, debe abonarse, desde la fecha de su establecimiento, a todo el personal de un centro de trabajo, a efectos de lo establecido en la sección 14ª del convenio colectivo de la empresa.

En este aspecto, es evidente que la intencionalidad de las partes al establecer el pacto de referencia no pudo ser la extensión del abono del plus referenciado a todo el personal del centro de trabajo, por aplicación del mismo en fecha anterior a la señalada, si la implantación de la actividad 100 MTM se realizaba no con efectos a todo el centro de trabajo sino únicamente a una cadena o línea de producción, ya que de la propia letra del convenio de referencia se desprende que para que el pago de los pluses referenciados pudiera adelantarse a todo el personal de un centro de trabajo, sería preciso que la aplicación de la actividad 100 MTM también se adelantara no sólo a una línea de producción, sino en aplicación generalizada a todo un centro de trabajo.

Por todo cuanto antecede, se dicta el siguiente

Laudo arbitral

El cobro del plus directo o indirecto MTM no debe abonarse a todo los trabajadores del centro de trabajo de ZF, desde el 18 de julio de 1994, por cuanto el adelanto en la implantación de la actividad 100 MTM se produjo, exclusivamente, en una cadena de producción y no en la totalidad del centro de trabajo.

El presente laudo, que ha sido emitido por unanimidad de los miembros que componen la delegación correspondiente del Tribunal Laboral de Catalunya que firman en prueba de conformidad, tiene carácter vinculante y obliga a las partes a estar y pasar por su contenido.